能不能一直加薪，讓員工一直開心？

家樂福10%，美廉社9%，永豐銀行5%，兆豐金4.5%，全聯4%，軍公教4%。

這些數字是什麼你知道嗎？是各家企業2024的加薪幅度。

這幾天的新聞，一直在談加薪。

​除了軍公教每年慣例隨著年資略作加薪，今年最大的不同是，零售業風風火火地發布新聞：我們要加薪，我們幅度高，我們重視員工，我們要留才！

​加薪，對缺工困境有幫助嗎？​事實上不會。

但如果你薪水不向上調，會更慘。​因為會更難招人。

這年頭，經營生意怎麼就這麼難？

​身為沒有大資本在背後撐著的小老闆，你一定要搞清楚，資源砸在哪裡，才能攏住人才的心。​

加薪，究竟能不能留住人心？

​管理學有個「雙因子理論 Two-factor Theory 」，又稱「激勵保健理論 Motivation-Hygiene Theory 」，就探討到這個議題。​

這項研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素，是完全相異的兩種內容：

• 滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意。
• ​不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意。

有沒有很像繞口令？​

但想想你我還是小小社畜的那些年，其實這樣的道理，我們就能輕易理解。​你會因為公司茶水間放很多餅乾，就更願意拚命工作嗎？會因為同事相處沒心機、公司在業界超出名，就像一頭狂奔的賽馬，努力貢獻自己最好那一面嗎？​

不會。

你會待著，你會告訴公司，你很感激。但時機到了，你一樣會瀟灑說掰掰。

​就像我在外商的青春歲月，近20年前，公司就有 Nespresso 取之不盡的咖啡膠囊，又甜又香的堅果棒永遠塞滿茶水間。任職第一年就有帶薪年假15天，生理期也不用扣半薪，有夠讚。

但後來，我還是離職了。

​因為我不快樂到，會一直把自己關在公司的洗手間裡。只因為害怕回辦公室面對永遠遲交的 Excel 資料，以及一通又一通來詢問業績的內線電話。

​不會讓你快樂起來，但能讓你沒有不滿意的，就叫做「保健因子」。

​加薪，就是保健因子。​

沒有員工不喜歡加薪。每個月多幾千元花用，誰不愛？​但研究卻殘酷地指出，因加薪而感到雀躍的心情，不持久。

​大概到第三個月，員工就會習慣。並且視為理所當然。

​「我的付出，就是值得這麼多的薪水！」​

所以加薪能夠激勵員工的時效，極短。想用這件事情鼓勵員工，你勢必期望落空。

​但你能不加薪嗎？

這我不用問，你也知道答案吧。​不加薪，員工立刻跑去薪水更高、工作內容相近的競爭公司去求職。​

薪水是要加的，你就咬牙把成本算好吧。​

只是加完薪水之後，也別期待事情就這麼完了。​

到底要做什麼事情，才能真正激勵員工？做到「讓員工感到滿意」？

什麼是激勵因子？

「激勵因子」，通常是工作本身、與內容相關的因素，例如被老闆看重的賞識、前途閃亮亮的職涯發展，以及完成這份工作的使命感。這些看起來很虛無的描述，卻是能讓員工工作效率提升、產能增加的核心要素。

​但只有「激勵因子」，當然是不夠的。​不可能給員工畫一張甜又香的大餅，甜言蜜語每天不要錢地灑，薪水福利卻樣樣給得苛刻。

只發空氣大餅的老闆，其實很多。在他們手下打工的好孩子，通常身心煎熬。

​我見過最糟糕的範例是，對改變業界生態有崇高理想的員工，面對老闆薪資一直遲發，甚至自己刷卡預借現金，只為了付房租。

​孩子離開的時候，身心破碎；毀去心裡一度抱持的理想，最後找了個領錢不交心的工作，麻木度過好幾年。​但這明明是一個，願意付出150%努力把事情做到好的，老闆都爭相聘用的好人才。​卻被一次摧折理想的就職經驗，毀滅。

​一位真正在乎社會責任、著眼永續經營的老闆，精神層面的「激勵因子」、與物質配套的「保健因子」，都要妥妥地兼顧著。​

不讓員工覺得，自己只是為了薪水勞動的奴隸。​更不要以為自己口中的使命未來，就能說服員工不要錢地賣命。

​​來說結論吧。​薪水該不該加？

​加吧，你哪裡有選擇呢。但要留才，你該做的事，不只是加薪。

​除了讓員工不會度爛的「保健因子」，你的「激勵因子」也設計進工作內容了嗎？​

祝福大家，有個比今年好很多很多的，2024年。

原文標題：不能不加的薪，能讓員工一直開心？