人才是最大資產，留任率高的企業有4大特質
企業缺工的時代，人才紛紛流失、招募已成難題，到底留任率高的公司都有哪些特質呢？就讓個案經驗豐富的職涯顧問——艾莎解結來為各位解答吧！
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記得早期在公司上班的時候，因為當時沒有疫情、 Z 世代（1990～2010）也還未上線，無論是學術界的教授還是高階企業主，大多數對於人力的想法就是：「沒有人是無法取代的」，對於員工的價值觀、工作觀並不重視，出了差錯、鬧不愉快，老闆的立場強勢許多：「不爽就給我滾！你不做還有別人排隊」。
而 Ｚ 世代之前的 Ｘ 、 Ｙ 世代，整體而言，對工作的態度比較認命，力爭上游、認真努力大概就是當代的工作人設，縱然有些人並不認為身為員工就要低人一等、老闆的價值觀就要全盤接受，但孤掌難鳴，也沒辦法搬到檯面上講。
曾遇過特殊的中高齡諮詢個案，因為對方生涯有重大變故，處理起來相當有難度。數次諮詢後他終於轉職成功，也跟我分享面試的情形：
去某家大廠應徵工廠作業員，和一群三分之二都是年輕人應徵者競爭。後來輪到主管面試，主管看了他過往外商高管的資歷，了解了轉職原因後，主動提出想將他調到 QC 單位， HR 也有提出較符合他過往經歷的職缺，問他有沒有興趣嘗試？
最後，在該輪15個面試者中，他和另一位30歲左右的應徵者被錄取了，其他年輕人則被淘汰；此外， HR 還特別問當時還是派遣身分的他：需不需員工宿舍？
我這位個案，他一進去便到 QC 單位，在一個比其他同事資淺且高齡的狀態下，重新適應不是自己領域的工作。
但因為這個工作屬性，比他原本的職務更適合他真正的需求，所以如今也愈爬愈高，他整個人的狀態也比以前快樂許多。
用人是企業成敗的關鍵
個案從非自己專業被企業一眼相中，並且讓他平步青雲，代表企業懂得用人。另外，我想將視角擺在企業。
看過不少由老闆一手創立的企業，曾經成功、叱吒一時，如今因機運、世道等各種不可控的因素走向衰微。而我發現，最後能決定一家企業到底起不起得來，撇開產品、商業策略不談，老闆或用人單位對於「人才」的看法和做法，往往是關鍵。
由於疫情、 Z 世代的工作思維轉變，未來的工作型態，恐怕不再是像現在那樣每人都在定點打卡上下班，或在老闆、主管的眼皮下做事。而不管你願不願意，未來的發展會變成：
- 遠距、遠端、線上工作
- 自由工作、合作接案型態增加
- 自主、彈性工作
企業之所以大缺工、留才不易，除了年輕人變少、高薪和頭銜不如從前，無法擄獲一批願意為公司拚死拚活的人才之外，我發現很多老闆，自己的舊思維也很不樂意轉換，比如：
- 員工離開自己視線就沒有安全感，一口咬定員工沒有監督就不會專心工作、效能一定會低、一定會偷雞摸狗……
- 還有媳婦熬成婆的概念，覺得年輕人無法一進來就身居要職，一定不穩定。
- 對中高齡有刻板印象，覺得轉職、因家庭離職或其他理由，有一大段職涯空白的人一定有問題，認定這些人比較不能適應職場。
- 屬下比較有個性「敢忤逆」，不和老闆心意就叫人家滾，沒有其他變通方式。
這樣的企業，很容易在競爭激烈、環境世代大轉變之際適應不良、被市場淘汰；反之，我也看到不少企業，因為被缺工、找不到合適人才搞到怕了，或真心相信「人才是企業最大資產」，在選、用、育、晉、留才上，有了更突破性的想法、作法。
留任率高的公司，有4個特質
其實，企業的價值觀不取決於官網上那些頭頭是道的企業文化、 slogan 。企業是否真正落實「人才是企業最大資產」，要從去拜訪，或面試踏進該公司的那一刻起，由很多小細節觀察到。看過幾家做得不錯，人才留任率較高的公司，多半都能做到以下幾點：
1. 關心員工的職涯發展
這取決於 HR 部門的專業程度，以及部門主管的認知：適才適任不應只是口號，員工應聘進來是一回事，他是否適任、是否有企圖心及意願在工作上求發展，亦即只想求個安穩，都該納入升遷及教育培育計畫中。
如果讓員工感受到公司不只是把自己當工具人，還會關心自己的發展，對公司的黏著度一定更高。這年頭不講忠誠度，但你可以講黏著度，讓員工自願跟著你。
2. 定期審視工作表現和個人期待
一般公司每月都有員工績效考核，不外乎就是叫員工、部門主管填表以及會談。許多主管和員工都嫌麻煩，變成要做不做、圖個形式，但其實是很可惜的，因為這是主管了解員工最好的方式。
很多公司階級太多，一層層上報，部門主管不見得了解每位員工到底在做什麼，如果中間遇上別有用心的人搞鬼，那就是鬥爭、不公義無法根除的原因。部門主管千萬別省略了解員工的機會，否則，每離職一個員工，找新人進來的代價，根據人力資源所有綜合成本的推算，約是該名離職員工年薪的150%。
員工離職，真的是再找就有了嗎？付出的代價，不傷嗎？
3. 落實輪調制
若有員工倦勤、不適任，遇到各種生涯因素，或單純為了栽培，公司都該落實輪調制。很多大企業或有規模的公司都已行之有年。但我覺得，就算不是500大企業，只要公司部門有確實分工，小公司也可以這樣執行。
有些員工很優秀，但因種種因素不適合留在目前的位置上，與其讓人離職，不如給他更多選擇，讓他繼續留在組織內。
4. 彈性調整工時、假期
職場上中高齡工作者，通常都是上有高堂、下有孩兒的三明治族群、尤其有家庭的中年女性受公司歧視的主因就是：「要顧家人無法全力配合公司作息」。
因為老闆無法跳脫「我付你錢你就是我的人」這種主僕觀念，導致許多能力優秀的工作者、尤其是女性，不得不被迫離開職場，或做些無法發揮自己才能的低階工作、或無法工作，這不是太浪費人才了嗎？
現在進入遠距工作的世代，年輕人也沒有一定要把整個人都奉獻給公司燃燒殆盡的觀念。為何我們不能只看配合度、工作績效和能力，以任務取向的觀念來決定怎麼用人呢？
我始終認為，老闆是決定一家企業興衰的重要關鍵。老闆帶出來的，就是企業文化和價值觀這回事。當然，除了老闆本身觀念需要與時俱進，整家公司的制度設定，是否真正帶入價值觀，執行者是否有辦法落實，又是另一回事！
