是找不到人才還是擦肩而過？HR、招募主管常犯的7個錯誤！
當你怎麼樣都找不到合適的人才，便可能犯了幾個常見的錯誤。你陷入了哪種招募迷思中？什麼樣的招募手法，才能找到對的人呢？
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人才愈來愈難找嗎？身為公司的 HR 、招募人員，你是否覺得花費了大筆金費、心力，仍找不到適合的人選呢？或許，是你的招募方法出錯了！
別沈迷於「低成本」的招募手法
《哈佛商業評論》日前刊文討論招募流程問題，其中分析到，現代公司容易陷入新科技與低成本的招募方法，而忽略招募的初衷；對此，在評論中列舉了幾點，藉此避免重複的問題不斷上演：
- 不要發布「不存在的」職缺
很多企業即使該職位已填補，招募廣告仍經常出現，認為可以為未來做準備，但卻忘了此舉容易給外部不好的觀感。 - 刊登具體的職缺要求
先弄清楚該份職位的人需要具備哪些能力，並且具體的列舉出來，不僅可以精準找到人才，也能避免日後發生資訊不對稱的事件。 - 改變對「被動求職者」的刻板印象
企業招募時，通常喜歡主動的求職者，認為這類人的積極度比較高，但是從 LinkedIn 的調查卻發現，主動的求職者多被「金錢」因素影響，而被動求者則會考慮個人對工作是否具有熱情，並且致力於提高自己的技能。
除了以上3點外，《哈佛商業評論》也提到，可以透過更加多元的招募管道來吸收新員工，例如內部推薦，透過更豐富的招募手法與思維，才能解決「缺工」或留不住人才的窘境。
此外，除了招募觀念要改變，面試官的態度也必須有所成長，跟上時代的腳步！
招募主管常犯的7大誤區
過去我們討論過「面試講這些容易失敗！招募主管分享面試『超 NG 的5句話』」，從求職者的角度探討面試失敗的可能原因；而這次要與大家分享的則是面試官的失敗案例！相信參與過面試的人都曾聽過這些題目：
- 請說出你的3個優點？
- 你最大的缺點是什麼？
這些題目並不是不好，但是這些答案真的能幫助你評斷這個人是否適合該職缺嗎？ Linkedin 日前整理7個 HR 和面試官最容易犯下的問題錯誤，並且說明要如何避免這些行為：
1. 總問「可預測回答」的問題
面試官習慣在面試時問「你最大的缺點是什麼？」、「當你在工作上面對挑戰時，會如何處理？」等問題，希望能考驗求職的臨場反應與表達能力，但這些罐頭式的提問不僅過時，通常求職者也已準備好答案，無法達到預期效果。
對此，顧問公司 Vistage 主席艾威華·沃瑪（ Aviva Leebow Wolmer ）建議：「如果你真的想找到好人才，請提出連你都無法預測答案，以及那些求職者無法事先準備好的問題。」
艾威華·沃瑪舉出自己招募時的案例：「請告訴我，你過去不被認同的事件？」
2. 誤認為「學歷＝能力」
在 Linkedin 的分析中提到，企業在招募時很難不被名校學歷吸引，但他們很快就會發現，能完成工作的技能與學經歷相形見絀，因此要了解求職者是否具備相當的技能，應透過深入淺出的提問，並搭配相關評鑑工具來具體評估。
據調查顯示，有82%的公司會在面試前進行測驗，但 Linkedin 特別提醒，這些測驗有效的前提是，招募人員重視這份測驗的結果，不然只會淪為形式考核。對此，該文中建議企業在制定招募標準時，可以擴大人才庫，廣撒漁網才有機會找到隱身在魚群中的王！
3. 疏忽與求職者保持聯繫
許多企業容易有「不怕人不來」的迷思，認為求職者會不斷找上門，但事實上，頂尖人才通常不願意等待過長的招募過程，因此即使你很看重他們，在經歷過幾週等待後，他仍會離你而去。
為避免到手的人才流失，建議人資要定時與求職者保持聯絡，不僅可以掌握競爭對手的狀況，也能讓求職者感受到重視。
The Talent Agency 的創始人 Stacy Zapar 表示，為確保她看中的求職者不會感到不舒服，她總是這麼告訴他們：「你永遠不會在沒有得到確定消息的狀況下，度過週末」或是「就算沒有消息，我也一定會通知你一聲。」
4. 過度依賴外部招募
當企業開設新職缺時，第一個想法莫過於從外部找到適合的人才，但你是否想過：「人才早就在我身邊了呢？」
很多時候，企業培養了一群接班人，但卻在提拔時忘了他們，這樣不只會造成人心流失，更可能直接錯過一個好人才；此外，內部招募也比從頭招募更容易，因為你已經了解該名內部成員的多數狀況，且他們也對公司的文化、工作流程十分熟悉，能夠減去大幅的適應期。
5. 總是在找相似的人才
招募時，面試官或 HR 很常會評估求職者與企業文化的契合度，因此招進來的新人往往都很相似，這的確沒有不好，但卻可能使企業變得很單一；就像是，你會想一輩子都只喝同一款口味的啤酒嗎？
Linkedin 建議，可以導入 AI 評選機制，彌補人工招募上的盲點，透過各式各樣的人才打造多元的企業文化。
6. 略過「高資歷、學歷」的人才
前面提到，高學歷不等於好能力，但招募時也很容易發生另一種情況——最優秀的求職者在初期就被淘汰了！
這種狀況下，並非求職者不好，而是人都有警惕的心，害怕招進一個比自己厲害的人，害自己失去優勢，或是擔心要負擔過高的薪水。
不過，換個角度來看這些高資歷的求職者，當你將他招募進公司後，他可以在短時間內完成受訓，更有經驗可以協助新的團隊成長。 Linkedin 在分析中提到，一位敬業、經驗豐富的員工，可以推動企業變革並提高素質。
7. 未得到答覆便拒絕再聯絡
「三顧茅廬」的故事相信大家都不陌生，但在現實生活中，你對人才有多久的耐心呢？很多企業在聯絡求職者一次未果，就將其列入黑名單；但真正的情況是：一條訊息、一通電話都是不夠的！
既然都已經投入如此多的時間在招募上，好不容易看中一位好人才，不妨多打幾通電話，多寄幾封信件，讓求職者感受到你的迫切與重視，以免就這樣輕易地跟一位好人才說再見！
