離職率高居不下？LinkedIn公開3個最大問題
許多人認為員工會選擇離職多半與薪水有關，但其實離職與薪水並沒有直接相關！LinkedIn日前整理出了3個使員工想轉職的關鍵，人資又該如何降低離職率呢？
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許多人認為員工會選擇離職多半與薪水有關，但其實離職與薪水並沒有直接相關，反而是「認同感」以及「壓力」導致員工心寒離去。
LinkedIn日前公布一份數據，他們從2,500位使用者所提供的資料中，整理出了3個使員工想轉職的關鍵，包含高壓且繁重的工作量、缺乏關心，和無法把工作與生活分開的模式。
1. 工作壓力過大
「員工提離職通常源自於——壓力大到無法負荷。」LinkedIn的調查報告中，把「壓力大」歸於員工離職的首要原因。
從LinkedIn和Glint發出的匿名問卷中可看出，當工作者覺得自己無法負荷來自職場中的壓力時，會開始尋找新工作的可能性，並會比尚未進入「工作倦怠」的人高出37％。
而《Atlantics》雜誌曾引用一項研究，表示倦怠實際上就是抑鬱症的表現；而新冠疫情的流行恐會加重「疲倦感」。因此，在《Atlantics》一文中建議，雇主應該適時重組工作環境，盡可能地防止員工壓力繼續增加。
這樣的想法也與組織心理學家亞當·格蘭特（Adam Grant）的理論不謀而合。Adam Grant 認為，企業能透過減少員工工作量、賦予更多自由並提供支持，來減少員工們的疲憊感。
2. 員工感受不到關心
除了壓力、疲憊感外，LinkedIn表示，當員工感受不到管理層對自己的關心時，尋找新工作的機率會增加49%；或是員工沒有從管理層中獲得的評價較低，便會產生價值感低落，讓員工離職率增加45%。
主管的關心不見得與員工離職有直接相關，但數據證明，主管對留住人才起到關鍵作用。反之，公司中的主管戰力，若缺乏支柱，也可能導致人才流失。
根據Glint 2021年的經理人報告中提到，許多主管層由於承受巨大壓力，每天被轟炸得精疲力竭，壓力甚至超過底下員工，因此主管應受到公司更多的支持與關注。例如可以提供協助調整假期、福利，給予更多發展資源等，以鼓勵主管階繼續帶領團隊。
3. 工作、生活無法切割
許多公司採行責任制，用藉口逼迫員工加班，或在假日完成交辦任務，又或者在下班後狂發簡訊，讓員工下班後也無法好好喘口氣，針對這樣工作和生活無法切割的情形，LinkedIn表示，員工尋找新工作的機率會上升131%。
一間蘇格蘭公司為此，在實行遠距工作時，騰出每日3小時的全公司午休福利，讓員工有更多時間回家陪伴孩子等，讓員工兼顧生活，這都是實質的回饋方式，也能讓員工在工作和生活之間取得平衡，降低離職率。
降低離職率的7個有實質方法
想解決離職率問題，除了上述所提重新檢視員工工作內容外，《傑報人力資源服務集團》也整理出了以下7點，希望HR與企業主管攜手合作，一同降低離職率：
- 以身作則：別忽略自己對部屬的影響，並勇於承擔責任
- 積極傾聽：從部屬角度看事情廣納部屬意見，尊重部屬
- 有效溝通：向部屬分享想法，善用溝通管道
- 創造信任的文化：對犯錯的人給予機會，對外保護部屬
- 幫助部屬超越自我：工作中教導，機會教育
- 團結一致: 容許部屬犯錯，匯聚人才給予培訓
- 攜手共進：信任部屬他們會證明你是對的
離職率的高低不僅會影響企業產能，隨著全球經濟逐漸從疫情中復甦時，員工有更多的選擇，可能會因此離開公司。如何留住人才，以確保公司穩定成長？是HR和管理層在後疫情時代不可忽視的問題。
