累計職場成熟度，增升你的調薪幅度

相信很多上班族都曾有過這樣的疑問：『今年的考績評分很好，是不是應該被升職了？』、『待在同樣的位子已經好幾年了，老闆打算什麼時候才要升我？』、『計畫轉職談一個往上一級的工作機會，要怎麼展現出自己的成熟度有到那？』。到底主管是怎麼判斷員工是不是已經準備好能往上一步了？

年資不等於晉升資格，好考績不一定就會升遷

每家公司針對員工的職涯發展都有一個基本的框架關於在不同部門、不同職級的崗位應該至少待上幾年才有足夠的歷練。以我熟悉的外商公司行銷工作來說，平均2-3年是一個被評估升遷的檻，在同一個位子做到這個年限後一定有機會被評估後續的發展，大部分工作表現不差的人在這時候都會有往上晉升的機會。在天時地利人和的配合下，例如：資深的人突然離職、當年有備受矚目的專案完成等，也有人能在1-2年內獲得晉升。

因此，不一定在獲得好考績的當年就一定會被升遷，還需要看在目前的位子做多久了以及做的狀態，是仍在適應？還是剛好勝任？或是已經行有餘力，這都必須要在評估。

想要晉升好職位，先從這4點開始打基礎

在能力和態度上，從初級往高級職位的發展路上，需要在這幾方面表現出越來越高的成熟度：

1. 工作的獨立性

從需要主管抽問、提醒某項工作的進度，到自己能掌控時間表依序推進，由你來告知主管目前所有事項的時間安排及進度。從需要主管出面幫你搞定人、要資源，到自己能管理工作上的主要利益關係人，需要的時候才讓主管配合你的規劃幫忙推進。從事事問主管，到自己能從其他部門的同事中找到答案，變成補充資訊給主管的人。

2. 能承擔的工作廣度

在熟悉原有的執行工作後，找到更聰明的方式做執行，花更少的時間完成同一件事情，展現出能承擔更多的餘裕。以行銷工作來舉例，就是從只負責單一活動的執行，到能管理一個品牌的所有年度行銷活動，再進一步到能管理一個品類裡不同品牌的年度操作。從自己一個人獨立完成工作，到能同時兼顧指導比自己經驗少的人。

3. 願意承擔的意願

往往在正式升遷前會有一個灰色地帶，工作先加了，但晉升還沒有發生。這時候的工作態度是主管評估個人心態成熟度的關鍵。

有些人非常計較，認為公司沒有給那個位子、那份薪水就不願意先做那些工作。但其實越往上的位子越需要以公司的大目標為重、越需要有意願在職責不清的時候出來貢獻自己的能力。先表現出我能貢獻什麼，再問我能得到什麼，這是態度上應該展現的成熟度。

我的職涯從品牌經理、資深品牌經理、品牌群經理再發展到行銷經理只花了4年多的時間，幾乎每年晉升。這期間除了負責的品牌工作之外，我也額外負責過很多與品牌無關的跨部門專案，例如： 購物者行銷的年度計畫、年度陳列物的降本計畫。在被分配到這些額外的專案時，我心裡也曾想過：『為什麼每次都是我？』但後來就看懂了，這些專案都跟公司的年度指標息息相關，都是主管們關注的重點，主管們一定只會找他們認為有能力的人來做，從這些安排中我看到主管們對我的認可。

而在那幾年的績效評估中，這些額外的專案表現也都變成了主管能幫我爭取晉升的證據之一。

4. 思考的宏觀度

在工作決策中用什麼角度切入思考並進一步做判斷，是最能看出資深程度的時刻。初階職位的人通常以執行的可行性來做考量；中階的人能進一步加上職責相關的指標來做考量；高階的人則會以市場動態、公司生意指標、公司裡不同產品的組合搭配、甚至長期的策略計劃方向來做考量。

在累積了扎實的執行經驗後，越訓練自己在思考上往上提升、展現宏觀度，就能越快讓主管感覺到你已經準備好到更資深的職位。

結果是首要，但處理過程也一樣重要

在之前的文章〈寫好年終績效評估，幫自己加分〉中曾經提過，不是把該做的事情做完就應該拿到滿分績效。同樣的道理來看升遷，不是目前職位上的事都會做了就應該被升遷。做出的成果當然很重要，但同時還要看你是怎麼做的、用什麼態度來做，思考、做法和態度都需要往上提升，才能加速被升遷的速度。

原文連結：想升遷? 在這4方面展現成熟度