從員工、主管、HR三方角度看內部招募 (HR篇)

企業為減少替換成本，HR推內部招募，鼓勵員工爭取職缺，降低空缺及訓練成本。

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由於人才市場競爭，公司雇用合適的員工後，提供員工長久的職涯規劃跟留才計畫成了各企業HR首要任務。根據美國《財富》雜誌報導「在一個員工離職後，企業從找新人到順利上手，替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍」。職務空缺的時間成本、新人進公司的訓練成本及其他隱性風險都是公司希望盡量減少甚至避免。

所以當有職務空缺時，在公司內部導入「內部招募」成了許多公司HR會建議的新方式。內部招募根據各公司內部規章跟做法各有些微不同。但大原則是當有空缺時，先將職缺公佈於內部訊息平台，鼓勵有興趣的內部員工先爭取。

為什麼越來越多公司導入內部招募呢?

以HR的角度來看，內部招募的優勢包含:

減少招募時間成本:

小規模公司需要至少2週、千人以上公司需要1個月以上才會完成面試到結果通知的流程。加上前後履歷篩選跟協調人選到職時間，招募時間成本至少1個月以上。而在這期間，人員短缺的部門員工必須分擔離職員工的工作量，長期下來可能會導致員工不滿，甚至惡性循環更多人離職。透過內部招募的好處之一是至少可以縮短前期履歷篩選跟等人員報到的時間。

減少實際成本:

若原職缺可能需要使用獵頭，透過內部職缺則可直接節省獵頭費用。另外，內部員工已經熟悉公司環境跟文化以及對應聘的工作內容有初步理解，可避免新聘員工不適應離職的風險。

提供留才管道:

無論公司原本有沒有提供員工順暢的職涯發展管道，內部招募無疑是一個新選擇。有些公司可能會視不同的職缺固定進行輪調，但是不是每個人都有機會擇是看運氣跟時機。內部招募讓員工可以化被動為主動，主動表達自己希望有機會多嘗試不同工作的意願。

也許原本有一位員工對工作已經熟練甚至到了瓶頸期，內部招募提供員工類似輪調的機會，但賦予員工更高的自我決定權。如果成功進行內部招募，原本工作意願度低的員工可能會因為全新的工作挑戰而再次燃起鬥志。

主管與員工關係的潛在影響

但內部招募有時並非萬靈丹，甚至可以被視為雙面刃。原因是內部招募畢竟是從內部補充人力空缺，所以最直接影響的會是成功內部招募轉調員工個員部門。若公司內部原本就沒有輪調或是互相支援的風氣，貿然執行內部招募可能會增加部門之間的衝突。另外，若內部招募職缺為熱門職缺而有複數員工應徵時，最後沒有應徵上的員工可能被反激勵。

更糟糕的狀況是員部門主管得知部屬有意願「跳槽」，而部屬最終沒有成功轉到新職務而主管又放在心上時，只會加速原本沒有離職意願的員工打開求職網站。