勞基法令是最後手段 保障職場權益 這個要素才更關鍵！
在職場打滾，雖說有勞基法令保障員工權益，但其實人際互動眉角也會影響勞資關係。本文就列舉6個職場常見的狀況，分析做好你的人際關係時，會有什麼不一樣的結果。
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很多勞動現場的狀況，都是對人與對事累積起來的小細節，職場上的人際互動，才是勞資和諧的關鍵。簡言之，法律只能保障表面權益，職場人際關係才更關鍵！！舉例如下：
1. 解僱
勞基法有關在資遣員工的時候，要注意解僱最後手段性原則、要善盡安置員工義務。但很多時候，這一切取決於平日勞資之間的關係，首先，是資遣對象的選擇，法律上，是先有要資遣的原因，之後才是資遣的事實。
實際上，很多都是雇主（主管）想要誰走，再來找適用的事實；或是同樣的事實，A員工沒事、B員工走流程資遣。這個主管想要誰走，可能已經是平常的積怨，累積的不滿意，再化成後面的資遣程序。
2. 調職
不管是因為迴避解僱的調職，或是員工想轉調部門，或是任何原因，都會涉及到原主管的評價，與接收部門主管的意願。
講白點，若是公司內的調動，主管彼此熟識，如果平常的勞資關係不好，原主管認為B員工表現不好，多少會傳出來，最後經常會變成沒有一個部門要，但是不會講出真實原因。關係好，是進一步升遷發展；關係不好，是違法調動。
3. 升遷加薪
這個例子更明顯，不升遷不加薪並不違法，就算有所謂的考核辦法，也是可以走成程序。先人，再事。
4. 離職
表現好、勞資關係順暢時，員工提離職，主管會慰留，甚至幫加薪。表現普普、平常又關係緊張，這時想要以離職為理由加薪，主管剛好順勢同意離職。
5. 連續工作4小時休息30分鐘
有些職場環境真的沒辦法，例如一人門市，除非時間到了拉鐵門，否則這條很難閃。
但是這條很難查，一般休息30分鐘都不再另外打卡的，所以除非員工檢舉，否則很難主動來查這條。員工是否檢舉，也在平常的勞資關係是否 OK 。
6. 特休
關係好時，都是先講先照會，可以協商。關係不好時，特休排定權在勞工，就算我突襲，你雇主不同意就違法。
法律是撕破臉後的事
不管是雇主端、或是勞工端，平常不會沒事找事。雇主不先違法，勞工不會檢舉；勞工不擺爛，雇主也不會想要把人趕走。
畢竟，一邊是真的需要人手幫忙，才會徵人；另一邊是希望好好上班，甚至努力付出可以升遷加薪。會走到吵架分手，一定事出有因。走到法律，都是積怨已深。
本文轉自：【曹新南專欄】法律只能保障表面權益，職場人際關係才更關鍵！
