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老闆:你明天不用來!員工該怎麼辦?完整對應方式懶人包!

老闆說:「你明天不用來了!」,員工就該離職嗎?專家建議先確認公司解僱的理由,與解僱的方式是否合法 ?但如果真的是雇主違法解雇勞工怎麼辦?本文提供最佳對應方法!

老闆:你明天不用來!員工該怎麼辦?完整對應方式懶人包!
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老闆說:「你明天不用來了!」,到底該怎麼辦?光是這一年的時間裡,我自己的親人、同學,就有好幾位碰到這樣的狀況,他們問我怎麼辦,我當然逐一了解後,一步一步說明該怎麼做。以下是累積這些相關案例後,幾個大家該注意的法律事項:

 

先確認公司解僱的理由

為何要先了解公司解僱的原因?因為已經走到這一步了,雇主有意終止勞動契約,那麼我們當然要先看一下,雇主的理由是甚麼?是違法解僱,或是合法解僱?該不該付資遣費等等,都要先確認原因為何。

終止勞動契約類型與權益

終止勞動契約的類型

我們可以粗分為雇主發動的與勞工發動的兩類。

一、由雇主發動的:

1、資遣:也就是《勞動基準法》第11條的五款理由,這幾款主要是非員工過錯的問題,導致公司要員工離開,例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等,即使是員工不能勝任工作,都算是。

資遣依到職時間的長短有預告期,依年資有資遣費,及非自願離職證明書可去申領失業給付。

另外,《勞動基準法》第13條但書,因天災、事變等因素,及第20條企業改組、轉讓,要留用的員工新雇主要承認年資,不留用的員工也要給予預告期及資遣費。

2、解僱:《勞動基準法》第12條的六款理由,主要是員工犯錯,例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。

這時公司可以不用預告,直接終止勞動關係,也不用給付資遣費。 

二、由勞工發動的:

1、自請離職:基本上,員工要離職,是不需要法定事由的,但是也是依照到職時間,而有預告期的規定,方便雇主能夠找人交接。

2、反資遣:這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條,當雇主犯錯時,例如雇主違反勞動契約或勞動法令時,勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並向雇主要求資遣費,及非自願離職證明書。

不過一般這種狀況,雇主未必會承認自己有過失,反而會以員工連續三日曠職,以《勞動基準法》第12條來解僱員工,而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解,甚至要經過訴訟才能確定下來。 

 

解僱是否合法  需要仔細檢視原因

基本上,只要是由雇主發動的,不管是《勞動基準法》第11條的資遣,或是第12條的解僱,都必須要有法定事由。例如,員工連續三日曠職,就達成解僱條件,雇主可以終止勞動契約且不用付資遣費。

但是,如果不符合法定事由,即使是雇主要付資遣費,都仍可能是違法資遣,若是進入訴訟,法院判決確認僱傭關係存在,則雇主不但要恢復其工作,還要給予該段訴訟期間的工資。

 

雇主解雇員工  需注意最後手段性

並不是不喜歡一個員工,直接說給錢資遣就能終止勞動契約的,要終止契約仍然要符合法定的事由,尤其要注意「解僱最後手段性原則」,這幾乎已經是每一件確認僱傭關係或請求資遣費的訴訟案件中,都會攻防的焦點。

「解僱最後手段性原則」之所以重要,是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大,所以,除非是已經用盡一切手段,都無法改善後,甚至必須善盡安置義務之後,才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。

 

「你明天不用來了!」到底違不違法?

這要看實際狀況,如果,勞工自身有《勞動基準法》第12條的六款理由之一,雇主終止勞動契約是合法的。如果,雇主是依《勞動基準法》第11條進行資遣,就必須依照勞工的在職年資,計算資遣費,並預告何時終止勞動契約,預告期間的規定在《勞動基準法》第16條。

舉例,如果到職滿三個月尚未滿一年,應該有10天的預告期,也就是雇主要在10天前先通知勞工,說你做到10天後,並給予資遣費。另外,不論年資,還要依《就業服務法》第33條規定於10天前進行資遣通報。

但是也有雇主當天就不想看到員工,或擔心接下來的10天該員工也不會認真做事,或甚至對別的在職員工說雇主的壞話等等,因此雇主希望不要有預告期,直接請人離開可不可以?可以的,不過雖然是請員工立刻離開,但是依《勞動基準法》第16條第三項規定,那10天的預告期間的工資仍然是要付的。

也就是說,若是雇主讓員工做到10天後離職,就是付資遣費及計算到該日的工資,且這預告期間,勞工每週可請兩天有薪的謀職假。但若雇主讓員工立刻離職,也仍然是要付資遣費,及那10天的「預告工資」。當然,也有可能是雇主根本沒有理由,這時雇主終止勞動契約就是違法的。 

 

如果雇主違法解雇  勞工怎麼辦?

基本上,雇主以這種方式叫員工不要再來了的時候,不管客觀上的狀態怎樣,在主觀上,關係已經很難維繫了。這時,勞工該採取的行動,首先應該想清楚自己還想不想待這公司,若是想回公司,走的應該是確認僱傭關係的方式,而若是不想回公司,多數是選擇爭取拿到資遣費方式,這些大概都免不了要先走勞資爭議調解,之後調解不成立再考慮進行訴訟。

ㄧ、勞資爭議調解

這是為了避免走法院訴訟冗長程序,由主管機關(各縣市政府勞動局或勞工局)受理,由調解委員居中調解,當然,為了達成和解,有時可能會希望雙方各退一步,例如希望資方要付資遣費,又希望勞方打點折,然後雙方和解。

勞資爭議通常可請求的,包含此次被解僱的資遣費、預告工資、非自願離職證明。此外,因為非自願離職可以請領失業給付,依《就業保險法》第16條第一項,失業給付的金額是就業保險前六個月平均投保薪資的六成,最長可領取六個月,所以若是雇主之前未投保就業保險,或是有高薪低報的狀況,都會導致領取的失業給付變少。

同理還有勞保、健保及勞退6%的提繳,這些雇主低報會影響到的部分,也可在申請勞資爭議調解時提出要求雇主賠償。

而因為這樣的狀態可能屬於契約終止,所以應一併確認公司有沒有給予特休未休工資,在一例一休新法之後,只要未休畢,一律要折發工資。當然之前若有未給加班費,國定假日等等的情事,也可以在勞資爭議中提出來。

二、若調解不成立  進入官司該怎麼辦?

而只要雙方有哪一方不同意,就是調解不成立,接下來就看要不要打官司,嚴格講起來,走訴訟程序對於勞工非常不利。一是時間,一是金錢,都不是一般勞工耗得起的,建議可以先透過法律扶助基金會申請律師諮詢。

 

本文轉自:「『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?」

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