職場性騷擾若申訴未處理 開罰雇主10萬起跳
雇主、 HR 注意，職場性騷擾未處理可釀大禍！什麼樣的舉動可稱為騷擾？性騷擾該怎麼處理？又該如何防範？所有疑問本篇全收錄！
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台北市勞工局發現110年勞工申訴「職場性騷擾」案件，扣除移送他機關案件，於診所環境發生職場性騷案件佔11%，且雇主於「知悉」後礙於行為人為管理者，甚至是負責人，未立即處理進行有效的糾正及補救措施，一旦員工申訴，可能會被開罰至少10萬元以上罰鍰。
而在性別工作平等法第13條，勞工局也特別指出，雇主應該防治性騷擾雇主應防治性騷擾行為之發生，並於「知悉」員工受有性騷擾情事時就應立即處理。
性騷擾定義、性別平等法當中所規範的兩種職場性騷擾
不管是在哪一個場所，雇主都應該要防範性騷擾事件的產生，而性騷擾究竟如何定義？
在 HR 好朋友內的專區文章指出，判斷是否構成性騷擾，以法律層面而言，應採取「一般合理個人之客觀認定」標準。
惟就被害人方面，應重視其主觀感受之認知，也就是說綜合被害人的主觀感受及一般人在合理的觀點，當兩者所得結論相同時，即認為構成性騷擾。
換言之，只要是構成讓對方感到不適的舉動，不論是動作、言語甚至是開玩笑，性騷擾就會產生。
新北市勞動雲也表示，在性別平等法第12條中有列舉兩種情況稱為性騷擾：
- 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
HR 應該如何防範職場性騷擾、發生時又該如何解決？
若是公司企業有達到30人以上的人資工作者就要特別注意，根據性別工作平等法第13條規定，雇主其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
不過當真的發生職場性騷擾，台北市勞工局也提醒所有事業單位，遇到員工申訴職場性騷擾時，首先應成立申訴處理委員會（或小組）進行調查並以保密方式進行，訪談相關人等並做成訪談紀錄；調查委員應由勞資雙方組成，若疑似性騷擾行為人為雇主、管理者時，建議可請外部的專家學者協助調查提供建議。
如若屬實，另外相關的糾正及補救措施也要啟動，保護雙方當事人，避免碰面。
另外 HR 也可以針對員工加強防治性騷擾之教育訓練及讓員工都清楚知道申訴及救濟途徑，頒布禁止工作場性騷擾的書面聲明等等。
最後編輯也要提醒大家，性騷擾是不挑性別與對象的，在職場上大家都要尊重自己也尊重他人，千萬別以為隨口說出的一句話沒什麼，一起重視性騷擾的問題才是關鍵，創造一個安全且健康的環境也很重要喔。
