無故曠職會怎樣嗎？解析勞基法曠職三天退保處理SOP

文／陳業鑫律師 

「我們公司最近錄用新人，有時候會遇到到職做了一段時間就不告而別，怎麼聯絡也聯絡不上，這該怎麼辦？」一位人資長問我這個問題。誠然，在大缺工時代，找人不容易，就算找到人，到職後能否穩定就業？能否長久在職？都是問號。 

不論是雇主或勞工都在問：無故曠職一天或員工突然不來上班，法律上有什麼應對措施？對員工來說，曠職會怎樣嗎？其實勞動契約一旦生效，雙方即受法律約束，不告而別並非解決問題的方法。 

約定三天沒到班視為自請離職有效嗎？ 

「我們可以跟員工直接約定三天未到班可以視為自請離職嗎？」 當然不行。縱使勞雇雙方如此約定，也會因為違反勞基法而無效。 

在實務中，即便公司內部規則寫明「曠職三天離職」，但在法律認定上，雇主要合法終止勞動契約，只有在勞工有勞基法第 11、12 條資遣解僱或懲戒解僱事由時，雇主方能合法終止勞動契約。勞基法對於終止契約有具體規定，除了勞工自請離職、合意終止契約外，不能單方面以「自動離職」強加於勞工身上。 

員工曠職如何處理？勞基法懲戒解僱與曠職三日存證信函範例 

那麼，員工曠職如何處理才合法？勞動契約的本質，就是勞工負有依約給付勞務的義務，亦即勞工必須依契約約定的內容工作。如果勞工在約定應出勤的時間，未到班且未請假，就構成曠工，亦即一般所稱的曠職。 

勞基法第 12 條第 1 項第 6 款規定，若勞工「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」時，雇主即可合法終止勞動契約。此時雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。當然未能避免事後發生爭議，也為了舉證方便，雇主終止契約的意思表示最好以書面通知方式為之，這時可以參考曠職三日存證信函範例進行寄送。 

所以當勞工突然不告而別，曠職多日且無法聯繫上時，比較妥當的作法應該是由雇主設法聯繫勞工在人事資料上填的緊急聯絡人或親友，方便的話甚至可以派員工前往勞工住居所訪視，釐清勞工曠職原因（例如是否獨居生病而無法向外求援），看看勞工曠職是否「無正當理由」，再決定後續該如何處理。 

曠職會怎樣？工資發放與曠職三天退保日之認定 

最後討論金流與勞健保問題。曠職會怎樣？首先，勞工曠職的日子因為沒有給付勞務，基於勞動契約約定工資是勞務的對價，雇主就勞工曠職的日數依法可以不用發給工資。如果雇主已經預發工資，勞工因爲曠職未到班，嗣後又爲雇主依法終止勞動契約而解僱，溢發工資部分，雇主得向勞工請求返還。 針對曠職三天退保，雇主需注意曠職三天退保日的認定。通常需在合法終止勞動契約後（即意思表示到達勞工後）才能辦理。若員工沒來上班退保處理不當，可能會衍生勞保投保薪資與期限的爭議。 

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