不適任給資遣費就能開除嗎？一次看懂勞基法第11條第5款

文／曹新南

面對員工表現不佳、績效不達標，許多雇主直覺認為只要給錢就能請人走路。然而，根據《勞動基準法》第11條第5款（簡稱《勞基法》第11條第5款）的規定，資遣員工並非「給錢就好」。若處理程序不當，即便給了資遣費，仍可能面臨勞資爭議或雇傭關係存在的訴訟。

以下針對《勞基法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，整理出 10 個包含適用條件與資遣風險的核心要點，幫助勞雇雙方了解自身權益。

1. 《勞基法》第11條是什麼？為何一定要給資遣費？

《勞基法》第11條所規範的解僱事由，一般統稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況（包含經營虧損、業務緊縮等），與勞工解除勞動契約，通常不可歸責於勞工。所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。

2. 《勞基法》第11條第5款的「不能勝任」怎麼認定？

根據《勞基法》第11條第5款，所謂「不能勝任」包含兩個層面：

• 客觀的能力不足：勞工的專業知識、技能或體力，確實無法達成合約約定的工作目標。
• 主觀的能為而不為：勞工能力足夠，卻消極怠工、不配合。

若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。

3. 必須符合「解僱最後手段性原則」

司法實務上，使用第11條第5款解僱員工，必須謹守解僱最後手段性原則，亦即若勞工有上述情形，無法達到雇主的經營目的，也不能直接任意解僱。

若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。

4. 考核標準應明確，而非出自雇主「任性」

因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於僱主的任性。雇主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。

5. 給了資遣費，也不代表資遣一定合法

因此，並不是雇主主觀不喜歡某勞工，口頭以「不適任」，並願意給付資遣費，就代表資遣合法，許多法院判例，雇主即使給付資遣費，但仍不符11-5的法定要件（例如未經過輔導），而被判決僱傭關係存在，且雇主必須給付離職後到復職期間的薪資。

6. 為何不勝任仍需給付資遣費？

許多雇主的疑惑，是為何勞工能力不足，或是故意不做為，應該與第11條其他4款不同，應該可歸責於勞工，為何還要給付資遣費？

這裡涉及到的包含了雇主的招募選考能力，理論上，招募時應該是經過一定甄選程序，確認勞工能力符合雇主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。

7. 試用期也可能適用《勞基法》第11條第5款

當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著「試用期」先進來試試再說的看法，但仍然有本條款的適用。

8. 落實 PIP 績效改善計畫

若雇主訂有 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因雇主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。

9. 簽署資遣同意書的重要性

最後，還是要強調，並不是只要給予資遣費，就可以任意以11-5資遣。必須要有考核作為、迴避解僱作為（PIP流程）等，該有的程序不能省。

此外，雖然依法資遣不需要勞工同意，但如果可以的話，勞工收受資遣費時，簽署一份資遣同意書，明確指明資遣事由，確認勞工當下意願，可以減少後續爭訟可能（資遣事由不得於臨訟時事後追加）。

10. 證據力決定勝負

不管是雇主想資遣，還是勞工想爭取權益，最終在法院或勞調會上取決於「證據的完整度」。雇主應保留輔導紀錄、郵件往來與考核表；勞工則應記錄雇主是否有給予實質改善機會。

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