高齡者定期契約屆滿，仍可以「定期契約」繼續僱用！

台灣勞動力匱乏，高齡勞工持續工作、回流的議題顯得更加重要。由於65歲以上長者可申請退休，勞動部為協助高齡長者穩定就業，增訂法規細則，增加續約及回流意願，穩定就業市場。

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高齡員工契約簽訂的方式由於探討較少，長者常不清楚自己的勞工權利在哪，公司也對法規不清楚，因此簽下工作的「不平等條約」，最後造成勞資雙方不愉快的情形發生。到底高齡勞工與公司的定期勞動契約簽訂有什麼樣的規範和保障？

首先，來看一則案例：

個案任職之初已年滿65歲，與公司簽立定期勞動契約，期間自111年12月12日起至112年3月11日止（第1份定期勞動契約），嗣於112年5月間，公司復要求個案簽立期間自同年3月13日起至同年7月31日止之定期勞動契約（第2份定期勞動契約）契約第5條第1款約定：試用期間3個月。

個案拒絕簽立並口頭告知公司該契約不符合勞動基準法第9條第1項規定，有繼續性工作應簽立不定期契約。

公司又於同年6月2日以勞基法第11條第5款規定事由，終止兩造間之勞動契約，復於同年6月5日開立非自願離職證明書予個案，以資遣方式並口頭通知當事人工作至112年6月30日止。

一、公司處理的爭議點在哪？

有關高齡者簽訂定期或不定期勞動契約之章程，可參考「中高齡者及高齡者就業促進法第28條」、「中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第1項、第2項」。

65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。不適用勞基法第9條規定。
定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款規定(定期契約期間，雇主不得以勞工年滿65歲強制其退休)。
定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主沒有立即表示反對，亦不得視為不定期契約。
在第1份定期勞動契約屆期後，公司復以定期契約之意思，欲與簽立第2份定期勞動契約，而無以不定期僱用原告之意思，並非法所不許。
勞工在第1份定期勞動契約於112年3月11日屆期後，拒絕簽立第2份定期勞動契約，且原告仍持續為被告提供勞務至同年5月間，公司未即表示反對之意思，亦持續給付薪資至同年5月份。
依中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第1項規定，兩造間之僱傭關係並無勞基法第9條第2項規定視為不定期契約之適用，勞工主張兩造間僱傭關係因此變為不定期契約云云，並無所據。
公司另辯稱其有以原告年滿65歲為由，強制原告退休，既係以定期勞動契約僱用，依中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條第2項規定，自不得強制原告退休。

※補充

契約效力存續期間：第2份定期勞動契約雖未經勞工簽名同意，但公司確有僅以第2份定期勞動契約的契約期間僱用之意，則兩造間第二次定期勞動契約之存續期間應自112年3月13日起至112年7月31日止，是兩造間之僱傭關係於上開契約期限仍屬存在。

勞資爭議調解期間，公司以勞工不能勝任工作為由解僱並不合法！

以下為案例：

公司於同年5月22日已知悉勞工於同年月16日向臺南市勞工局申請系爭勞資爭議調解，卻仍於系爭勞資爭議調解期間之同年6月2日，向勞工預告將於同年月30日終止兩造之勞動契約。這樣可行嗎？

答案是不行。勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第8條定有明文。

根據《前行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函釋》，勞資爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間起訖如下，並自即日生效：

調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。
仲裁期間：指主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備仲裁申請書之日起算，至仲裁判斷書送達之日終止。
裁決期間：指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算，至裁決決定書送達之日終止。

在勞資爭議之調解或仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而有終止契約之行為，資方若於勞資爭議調解期間對勞工終止勞動契約，依民法第71條前段規定，應屬無效。

開頭這則案件的判決方式，被告(資方)需付給原告(勞工)新台幣3萬多元，按週年利率計算利息，並需提撥6%的退休金至原告的勞工退休金專戶。資方切勿忽略高齡勞工的就業權益，否則仍舊吃上官司。