避免勞資爭議　搞懂 5 種常見結束勞僱關係的方法

在經營公司的過程中，難免會遇到人力縮編的情況；而員工在工作一段時間後，也可能開始考慮職涯轉換的可能性。無論是雇主或勞工，當雙方有意終止勞動關係時，更需要謹慎思考。尤其依據不同的離職情況，所適用的法律規範也不盡相同。為了避免勞資爭議，本文將介紹 5 種常見結束勞動契約的方式，以及其相關規定。

1. 自願離職

首先，最常見的就是由員工向公司提出離職要求，也因為是出於自主意願，因此老闆不需另外支付資遣費。但如果想做到雙方好聚好散，還是要特別注意「離職預告期」以及「簽署離職文件」兩個重點。

不管是正職或打工，根據「《勞動基準法》第16條」規定，都要按照年資對應的離職預告期提前告知，只要是入職滿 3 個月以上，就沒辦法提完離職馬上走人。而且如果沒有遵守離職預告期而造成公司損失，甚至還可能面臨被雇主求償的情形，不可不慎！

另外，雖然《勞基法》沒有明文規定員工必須簽署離職單，但只要員工已向雇主表達離職意願，無論透過書面或口頭方式提出，都具有法律效力。然而，還是建議員工填寫或簽署「離職申請」、「離職單」等相關文件，並清楚註明申請離職日期、正式離職日期，避免日後產生不必要的勞資爭議。

2. 資遣（經濟性解僱）

第 2 種結束勞動契約的方式為資遣，又稱作「經濟性解僱」。當雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、業務變更、勞工無法勝任業務或其他不可抗力的原因，雇主可向勞工預告終止契約。提出資遣時，雇主也應根據勞工的年資，依法提前通知：

假使雇主沒有事先通知資遣，而是直接告知勞工「明天不用來了」，按照《勞基法》第16條第3項規定，雇主仍須支付資遣預告期間的薪資。例如：勞工在公司任職 1 年半，臨時被通知下周起不用上班，即使雇主未提前 20 天通知，依法仍需支付 20 天預告工資。

除了資遣預告期，雇主還得依法計算勞工的資遣費、提供每周 2 日的謀職假以及開立非自願離職證明書，以保障勞工被資遣後請領失業補助。

3. 懲戒性解僱

相對於資遣，另一種為「懲戒性解僱」，屬於勞工有重大過失時的解僱類型。根據《勞基法》第12條規定，當勞工有以下情形時，雇主可以不用預告，立即終止勞動契約：

• 在訂立勞動契約時有舞弊、欺騙等行為，使雇主誤信而有受損害之可能。
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他同事，實施暴行或有重大侮辱之行為。
• 受有期徒刑以上刑罰，而無法改以緩刑或無法以繳納罰金來代替服刑。
• 嚴重違反勞動契約或工作規則。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營秘密，致雇主權利受損。
• 無正當理由連續曠工3日，或一個月內曠工達6日。

懲戒性解僱不僅不用支付資遣費，也無須開立非自願離職證明。換句話說，被懲戒性解僱的勞工，只能領到截至離職日前的實際工作天數報酬。

不過，雇主在對勞工進行懲戒性解僱時，務必保留相關證據，無論是文件、錄音、錄影或其他足以佐證解僱正當性的資料，以避免日後產生爭議。如果無法提出充分舉證，可能被認定為違法解僱，到時候雇主除了需支付工資，還可能被要求與勞工恢復勞動契約關係。

4. 自請資遣

當勞工因重大過失而遭到雇主懲戒性解僱，反過來思考，如果雇主出現惡意或違法行為，勞工是否也能不經預告就終止勞動契約呢？答案是可以的！「自請資遣」就是勞工維護自己權益所能採取的離職方式之一。

根據《勞基法》第14條，如果雇主有故意不發薪資、未依法給付加班費、法定休假不足、未投勞健保，或其他違法、違反勞動契約的情事，勞工都能夠據此向雇主自請資遣，而且勞工無須遵守預告期，並有權要求雇主發給資遣費與非自願離職證明。

然而，要特別注意的是，如果勞工認為自身權益因雇主的違法行為而受損，想要自請資遣時，務必在得知狀況後的30天內提出終止契約要求，否則將喪失依法主張的權利！

5. 合意終止契約

除了上述由勞工或資方主動提出終止勞動關係的情形之外，還有一種是勞資雙方合意終止契約。按照《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」也就是說，當勞資雙方意見一致，無論是以書面、口頭表示或未提出異議，只要具備雙方同意的事實，就能合法終止勞動契約。

合意終止契約最常發生在雇主準備進行大規模資遣，或對於特定員工是否符合資遣的法定事由仍有疑慮時。這時，勞資雙方會針對契約終止的理由、資遣費發放、終止日期等進行協商，並在達成共識後，取得合意終止勞動契約的承諾。

另一種常見情形則為員工尚未達到法定退休條件時，雙方以「優惠退休方案」作為協議依據，提前結束勞雇關係。

當雙方達成合意終止契約時，就不屬於資遣以及非自願離職範疇，因此，勞工原則上無法要求資遣費、預告期工資，也不具備申請失業補助的資格。不過，在協議過程中，雙方通常會就資遣費進行討論，有些雇主為了促成協議，甚至願意提供相當於 6 個月失業補助的金額，以換取終止勞雇關係的共識。

5種終止勞僱關係方式比較

離職常見FAQ

1. 自願離職可以申請失業補助嗎？

由於申請失業補助時，必須提供「非自願離職證明」，因此，如果是勞工自行提出離職，是無法請領失業補助的喔！不過，如果是因為雇主有拖欠工資、施暴、不安排工作等違法事由或其他重大惡意行為，導致勞工依法「自請資遣」，就可以憑非自願離職證明領取失業補助。

2. 資遣費什麼時候給？

根據《勞基法》第17條規定，雇主必須在終止勞動契約後的 30 天內，發給員工應得的資遣費，如果未依法計算金額或超過支付期限，將會被處以 30 萬以上 150 萬以下罰鍰。

3.被資遣的話，新公司會知道嗎？

原則上，公司沒有權限擅自向勞保局調閱個人資料。然而，新公司若是進行資歷查核，可能會聯繫前任雇主了解離職原因與工作表現。此外，入職時通常需要提供上一份工作的離職證明，也有可能因此讓新公司得知相關紀錄。

讓離職好聚好散

終止勞動契約看似只是「離職」，但實際上根據不同情境，對應的法律條件與權益保障也不相同。透過妥善理解各種結束勞僱關係，有助於降低勞資雙方的摩擦，也能讓離職不再是爭議的開端，而是雙方理性協議的結果！