團購不揪也是霸凌？職場人際相處的潛規則

英國團購不揪案例引發討論 

各位夥伴有聽過團購不揪構成職場霸凌的案例嗎？是不是有點難以想像？那我們就來看看這件值得討論跟借鏡的英國案例吧！ 

新聞連結：同事訂披薩不揪！她控「職場霸凌」狀告法院獲賠90萬(2021-05-08 自由時報) 

職場不法侵害的定義 

首先，我們先看勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」的定義： 「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害）之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害」。 

其次，我們可參考這份指引的附件五「職場不法侵害行為自主檢核表—主管層級」。

【2026新法特別補充】

台灣於 2026 年 7 月 1 日起，正式施行《職業安全衛生法》修正案，首度引進「職場霸凌防治專章」（第22條之1至第22條之3），將職場霸凌從過去的指引層級升格為法律明文。

新法明確定義：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」這代表「冷落、孤立」等隱性侵害，已具有明確的處罰法源。

英國案例的兩大重點 

這個案例我們要討論的是下列2點： (1)在職場中被特別挑出來負面地另眼看待、孤立，對其特別苛刻，用各種小動作或方式欺負勞工。 (2)以各種方式鼓動同事孤立勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化，忽視、打壓排擠等。 綜以上分析可知，若英國的案例直接套用台灣的制度與法律，仍是可能會被認定屬於「職場霸凌」！ 

職場霸凌的認定條件 

所謂職場霸凌，雖然看起來很抽象、偶爾會覺得不容易定義，但還是可以從幾項原則、條件判斷： (1)持續性行為，即突發、單一行為不算 (2)該行為會直接/間接導致勞工受上傷害 (3)前述傷害包含：身體、心理與社交關係 (4)加害者為優勢；被害者為弱勢（並非單純以職務高低認定） 

【2026新法特別補充】

根據 7 月 1 日上路之新法，霸凌認定須經過調查程序，符合5大關鍵要件（發生於執行職務過程、行為人為同一單位人員、利用職權或權勢、逾越業務必要合理範圍、致身心健康危害）。

特別需要注意的是，新法打破了過去「一定要持續發生才算」的觀念！ 法規新增了關鍵但書：「情節重大者，不以持續發生為必要。」也就是說，若涉及極端的人格貶損、當眾嚴重羞辱等重大事件，即使只發生單次，也可能直接被認定構成職場霸凌。

案例舉例說明 

前面說了這麼多，不如我們直接舉例看看吧： 

主管Ａ想要排擠某甲，但是由於某甲樂善好施，擁有良好社交關係；反觀主管Ａ本來就因欺善怕惡、時常仗勢欺人，而不得人心。 

• →雖然主管唆使其他同仁排擠某甲，卻根本沒有任何同仁配合 
• →在社交關係上，某甲屬於優勢方，主管反而是弱勢方 
• →某甲根本不受到主管A行為的任何影響 ★此時恐怕就無法成立職場霸凌的事實 

但是！

• →主管Ａ若是針對某甲的工作表現，持續進行無理由地挑剔，甚至刻意加重/減少某甲的工作內容 
• →在職場管理權上，主管A屬於優勢，某甲則屬於弱勢 
• →主管A的不當行為致使某甲身心俱疲、難以正常提供勞務 

★此時即有成就職場霸凌的要件！ 

雇主的責任與法律義務 

最後，提醒一下雇主有防治、處理職場霸凌的義務！ 

• → 勞基法、職安法與民法皆有規範 
• → 未依法處理，將使勞工可依勞基法 第14條1項6款中止契約 
• → 雇主亦會因此而產生損害賠償（民法184條）、連帶賠償（民法188條）等責任！

【2026新法特別補充】

 新制上路後，雇主的防治責任與罰則大幅提升：

• 分級防護義務
  企業依員工規模需建立對應機制。10人以上需建置申訴管道；30人以上需訂定霸凌防治規範；100人以上則必須設立調查小組。
   
• 知悉即須處理
  不限於正式申訴，雇主只要透過口頭報告、第三者告知等管道「知悉」事件，就必須主動介入調查與啟動隔離、心理諮商等保護措施。
   
• 兩階段通報義務
  接獲申訴時需於7個工作日內通報；事件處理結案後需於10個工作日內再次通報。
   
• 大幅提高罰則
  若公司違反防治義務且未改善、對申訴人進行降職/資遣等報復行為，可處 3 萬至 75 萬元罰鍰；若因違反防治義務導致員工罹患憂鬱症等職業病，最高可重罰 450 萬元，且依法將會公開公司名稱與負責人姓名！此外，若最高負責人本人（如老闆）被認定霸凌，個人將被處1萬至100萬元罰鍰。

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