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雇主能不讓員工離職嗎?確保離職權益你需要做「離職預告」

想離職但老闆不讓我走,這符合勞基法嗎?在勞基法當中,勞工的離職權益是單方面成立的,遞出離職預告那刻就已經生效。但如果是勞工甩鍋離職,雇主能保障自己嗎?面對離職,雙方需要注意哪些細節呢?

雇主能不讓員工離職嗎?確保離職權益你需要做「離職預告」
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「老闆不讓我走」這是實務中很常聽到的問題,在討論法律上的概念之前,我比較想知道的事,你不去上班老闆會怎樣?把你綁去上班嗎?如果雇主也拿你沒輒,為甚麼「老闆不讓我離職」會是一件值得困擾的事情呢?當然,若你的工作地點是在緬北…可能就需要另當別論就是了...…

 

一、勞動契約的終止是單方行為

勞動契約的成立需要雙方合意,只要有一方沒有締約意願,契約自然不能成立,但終止契約則是一方想終止即可終止,不需他方同意。

提供以下判決參照:

最高法院110年度台上字第 14 號民事判決:「惟按法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」

但老闆、人資們請特別注意,雇主因受到勞動基準法限制,因此只有在滿足法定事由時,才可以片面行使契約終止權,但若確定滿足法定要件與程序,雇主也能單方行使契約終止權,並不需要獲得勞工同意(實務中還是建議跟勞工取得合議,避免後續爭議)。

簡單來說:

  1. 雇主終止勞動契約,需滿足法定要件與程序
  2. 勞工終止勞動契約,不需要任何理由與說明
  3. 兩者終止契約都不需要他方同意

再次強調!!老闆並沒有任何權利、依據與辦法限制勞工離職,只要勞工吃了秤陀鐵了心堅持離職,清楚、明確地向雇主聲明終止契約(含終止日),那麼到勞工聲明的終止契約日,當日雙方契約就終止了、沒有例外;實務中很多公司會表示,勞工沒有完成離職程序因此不能離職,這種想法是很明顯的錯誤喔!

臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決:「上訴人主張:被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件,伊未辦離職交接手續,亦不生效力云云,尚非可採」

退萬步言,就算雇主真的不同意勞工離職,最多也就是登記曠職、最後依繼續曠職三日予以解僱,但曠職解僱與離職對於勞工而言都是離職,對雇主而言並沒有任何意義。

此外還請切記,說出口的話像撥出去的水,覆水難收、有去無回,如果已經清楚聲明終止契約(包含契約終止日),那麼勞工指定的離職日就是契約終止日,不能片面撤回喔!!

 

二、勞工離職的預告期規範屬於軟性規範

勞動法是政府規範雇主的法律,因此絕大部分的勞動法都是單方面的課予雇主義務,僅有少部分的法規範有直接賦予勞工權利(例如:請假、特別休假),而勞基法中則有一條規範,是極少數直接課勞工義務的規範-離職預告。

勞動基準法第15條第2款:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

既然勞基法明文勞工離職時,應準用勞基法第16條第1項的規範辦理,那就讓我們看看勞基法第16條第1項是怎麼寫的吧。

勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

  1. 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
  2. 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
  3. 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

本條是終止契約時很重要的條文,因為如果雇主沒有進行預告,需要依據同條第3項發給「預告工資(平均工資與正常工資擇優發給)」

規範如下:

勞動基準法第16條第3項:「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

那麼問題來了,勞工如果沒有預告的話會有甚麼後果?會需要依16條第3項反項支付費用給雇主嗎?

  1. 勞工沒有預告不影響離職效力
  2. 勞工沒預告不需支付預告期間工資

所謂的「準用」,指的是在相同性質的範圍內比照辦理,因此「準用」需要有法律明文規範,可以簡單地將「準用」理解為更嚴謹的「類推適用」(類推適用指的是法律未規定,但引用性質相類似的規定),可參以下判決說明:

最高法院41年度台非字第47號判例:「所謂準用與適用有別,適用係完全依其規定而適用之謂,準用則衹就某事項所定之法規,於性質不相牴觸之範圍內,適用於其他事項之謂,即準用有其自然之限度

最高法院97年度台上字第1152號民事判決:「又法律上所謂準用,係法律明定將關於某種事項(法律事實)所設之規定,適用於其相同或相類似之事項之上,倘法律未明文規定之事項,而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者,只能加以類推適用,而非準用」

既然勞基法第15條第2項僅有限定勞工準用「第16條第1項」,自然不能以勞基法第16條第3項的規範要求勞工未預告時需負擔預告工資,拿明朝的劍斬清朝的官可是大逆不道的事。

簡單說,勞基法雖然有希望勞工在離職時需負擔預告義務,但並沒有直接的罰則處理,因此勞工違反勞基法第15條第2項、未履行預告義務,雇主最多能做的只有循民事訴訟索取賠償。

 

三、還是不能忽視離職預告與交接義務

雖然說勞工未履行預告義務不影響離職效果,但還勞工朋友們注意,司法實務與主管機關都認同勞工有「離職交接義務」;此外,既然法律已課予預告的責任,那麼不經預告離職導致雇主產生損害,雇主當然可以依法請求賠償償!!

以下提供函釋與判決各乙則,大家瞧瞧:

行政院勞工委員會88年09月02日(88)台勞資二字第0034926號:

「三、勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。」

臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決:

「而勞工於離職後辦理移交手續,即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之,勞工於離職時,其與雇主間之勞動契約雖然已經終止,惟仍負有確實交接業務之義務,以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」

因此還是不要抱持著「不做最大」的心態,該預告就請預告、該交接就請交接,雖然絕多數狀況下,勞工不交接、未預告離職可能不會構成多大的損害,但既然有實務案例存在,就證明真的有雇主真可能因此提告喔,畢竟...「正義無價」。

(對有些人來說,出一口氣比什麼都重要)

除此之外,雖然勞基法沒有明文勞工未預告需要支付賠償,但同時勞基法也沒有限制勞資雙方對此部分約定賠償,所以勞資雙方其實可以有以下約定:

  1. 應依法進行預告
  2. 應妥善完成交接
  3. 如果沒有完成相關義務,需負擔懲罰性違約金

上開約定只要「內容」得宜,即屬於有效約定,最多只是賠償金額是否適當而以的問題喔,所以真的不要抱著「不做最大」的心態!!

臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決

「如乙方未能善盡交接之義務,甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職,並未辦理交接手續,依上開約定,自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資。」

最後也還是提醒,即使勞資雙方有相關約定,但勞工違約時雇主依然不能從薪資中扣抵相關費用,而是需要另外尋求民事訴訟辦理;畢竟工資在勞基法中有高度保障,勞基法第22條第2項、26條分別訂有相關限制。

 

四、重點回顧

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  • 勞工要離職,誰來都擋不住
  • 勞工離職不需要獲得雇主同意、完成公司離職程序
  • 勞工離職聲明只要讓雇主知悉就發生效果,且不能片面撤回
  • 勞工應該履行預告義務,但未預告並不會影響離職效果
  • 勞工未進行預告與交接義務,可能產生民事損害賠償責任
  • 雇主可事先以契約約定勞工未履行相關義務的懲罰性違約金
  • 即使勞工違約,違約金也絕對不能直接從薪資中扣抵

 

原文標題:從零開始學習勞動法-勞動契約的結束(老闆能「不讓勞工離職」嗎?)
 

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作者簡介

我是勞資手札 / 我們隨便寫,你們隨意看

勞動法令是認識勞資關係的其中一種方式,但非常簡單且直接的方式。雖然是想到甚麼寫甚麼,沒有很認真雕琢文字,但還是希望能提供一點勞資關係、勞動法的知識。。

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