激勵獎金變激怒獎金？HR必看的獎金制度設計4大誤區

激勵獎金是驅動業務單位的方法之一，但獎金制度要設計得既符合公司營運目標，又顧及同仁的心理動機，才能夠避免淪為激怒獎金。本文作者就指出4個設計獎金制度時常見誤區，期望幫助大家成功跳脫迷思。

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在協助各BU（ business unit ，業務單位）重新檢視獎金制度時，我發現大家普遍認為只要有獎金制度就可以激勵同仁，這其實是一個迷思。

沒錯，提撥獎金是一根驅動同仁的胡蘿蔔，但是獎金制度也同時要告訴同仁拿到胡蘿蔔的努力方向與方法，才能真正達到效果。掛了一根看得到吃不到的胡蘿蔔，反而失去設計獎金的美意。

以下分享4個設計獎金制度時常見誤區與迷思：

1. 獎金評估的指標不明確

獎金制度的目的是達成公司目標。

主管通常會很貪心的想要加上一堆目標卡控，又要轉換率、獲客數、留存率，覺得所有目標達到再發就好，讓一筆獎金相當超值。

然而，當指標不是100%可控或目標拆分不清楚時，獎金制度就會變成互相指責的肇因。當目標越不清楚，甚至兩個目標是會衝突或需要額外的努力時（例如營收、毛利），就會讓同仁無所適從。

獎金制度的目標要以公司的策略目標為主，但要減少摩擦力。越簡單、清晰越能夠與同仁努力的結果連結，越能引導同仁做出期待的行為。

目標不是訂的越高越好、獎金不是給越多越好，重點是要評估同仁的能力與學習曲線，讓大家「看得到也吃得到」。除非你的獎金高到同仁放下所有不顧一切。

忽略員工能力的獎金制度會有什麼結果？當員工幾個月下來都發現沒有辦法達到時，就會產生挫折感對制度差失去信心。久之甚至缺乏動力，反而導致績效下降。

良好的獎金制度還需要搭配教育訓練，讓員工覺得自己的能力只要跟著學習曲線就能有所提升，對於獎金取得的方法越可以掌握。

獎金計算方式不公開透明並不表示主管黑箱作業，而是主管設計出太複雜的計算公式。例如營收乘以某個權重等於應領獎金，但權重需要很多資料交叉計算只有主管算得出來。

獎金制度設計完後應該公告讓所有的利害關係人都知悉，並詳細說明辦法、什麼情形發放獎金、例外狀況是什麼，宣示與承諾公司的激勵。

最好讓領獎金的人可以自己算也可以算得出應領的獎金，創造出同仁對於績效與獎金的自主感。

獎金制度不是公佈後就不修改，而是要定期檢視獎金制度的成效進行對應調整。

常見好幾個月都沒有發放獎金，但主管會認為是同仁努力不夠，而忽略檢視獎金辦法是否仍然有效。同樣，獎金的取得已經容易到同仁不用額外努力，甚至是溢發了，就必須依照當時同仁的能力水準與產品市場狀況調整獎金制度內容。

獎金制度的設計其實跟行為科學密切相關，設計時不僅要理性計算與公司營運目標的連結程度，還要顧及同仁的心理動機。目標要有漸進性與可得性、同仁對獎金的獲取有掌握感、計算獎金的自主性，定期檢視獎金制度的有效性，就是一份完善的獎金制度。