缺工時代找不到人才？企業請先強化「獨特誘因」
面對「想走的留不住、有缺的補不了」的人力困境，關鍵在於新世代傾向自由工作型態。因此，企業主管招人時，應轉換思維，找出公司吸引人才的誘因，並將面試視為客戶服務，建立尊重與吸引力，才能在人才市場勝出
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最近不論去哪個企業上課，許多主管都不約而同地發出求救信號，表明目前公司人員「想走的留不住、有缺的補不了」。如果您的企業完全沒有缺人的問題，那麼先恭喜您，這可是百中選一的難得企業。
可是，大多數人才究竟去哪裡了？
缺人才的真正原因不是少子化，而是「非典型職場」崛起（包括網紅、外送、 電商等），養成新世代「自我做主」的工作方式，吸走了太多優秀的年輕人。那麼，應該怎麼辦呢？
缺工時代怎麼找人？先找公司吸引人的誘因
誠摯建議企業高階主管的大腦內，必須下載「面試腦 2.0 」的 APP 。所謂面試腦 2.0 ，最重要的觀念升級就是：
別執著尋找最棒的人，請先找出公司吸引應徵者的最大誘因。
有許多暢銷書和專家告訴我們，面試應該要找對的人，並且提供許多手法和技巧，甚至告訴主管要研究應徵者的肢體觀察和性格分析，才能找出最適配的人格特質，幫公司選出最對的人才。
以上的觀點並非有錯誤，而是有特殊的背景限制：
- 只適用超大型企業，或應徵者非常想進入的公司，例如「畢業生心目中的十大幸福企業」等。
- 只適用於「人求事」的時代。
時代變了，現在有許多優秀的應徵者未必投入傳統職場，他們有自己創業的想法，真的只想為自己工作，即使有投入一般公司或團隊認真工作的念頭，都可能在短時間內瞬間轉變。
在這種情況下，如果公司還是堅持「找對的人」，可能出現下列循環性的輪迴：
- 公司為了找對人，先投入大量成本（包含研究人格特質、徵才平台等）。
- 費盡心思找到這些對的人，但他們也很有想法，未必會來報到。
- 即使這些人真的來報到，公司無法滿足他們的需求，也未必待得久。
企業面對人力挑戰，需要思考上述這些不斷輪迴的狀況，是不是我們真的所要的？我們公司有多少吸引力和誘因能夠留住這些對的人才？然後，建議把思考重點放在「找出公司能吸引人才的誘因」上，這個誘因不一定是錢。
請相信，即使企業學會找出百分之百對的人，但公司本身並未具備吸引這些人才的因素，人才也會毫不留情地離開。所以，與其不斷責怪現在的年輕人不投入職場工作，企業更應該思考為什麼我們的做法，這麼多年輕人不買單？
把面試當成「客戶服務」
另一個面試腦 2.0 的重要觀念升級是：請把「面試過程」當作「客戶服務」。
面試官就是公司的形象大使，每一次的面試過程中，都等於在進行公司的「國民外交」。不論應徵者最後來不來報到，公司的形象都有可能被傳播到每個角落，那麼主管該如何做好最棒的「公司外交」？
這裡提供一個不錯的做法，就是「把應徵者當作潛在客戶」。
主管們請更新大腦，就算你期望自己扮演好面試官，都會情不自禁地出現應徵者不喜歡的那種上位者態度。這時候不如換個想法，面試時把應徵者想像成「有機會成交的客戶」，那麼保證主管走進會議室時，絕對眉開眼笑、態度良好、禮貌介紹、有問必答。
這樣的態度不就正好讓應徵者感受到公司的尊重和專業，以及主管的客氣和體貼嗎？
以往的同仁，可能只是公司心目中的棋子；現在的同仁，卻需要被視為成為公司最有力的伙伴，想要讓人留得住，真正的解方還是在公司高層的腦袋裡。
請面對現實，以前是公司選人才，現在更多的是人才選公司；我們可以對人才品頭論足，人才也可以對公司挑三揀四。
最重要的是，請公司高層要有所認知：或許我們的公司真的很棒，但是人才也沒有非來不可的理由。
本文摘錄自：《帶心不帶累的跨世代主管學：打造高績效、能當責的超級團隊， 讓新人心服口服、老鳥對你推心置腹》，作者：李河泉，天下雜誌出版
