拯救中堅主管：職場世代衝突的關鍵解方

根據國發會統計，到了 2030 年，網路原生的 Z 世代就會佔整體工作人口數近 3 成，成為新一代的職場主力。

這群在網路、手機、 AI 背景下養成的新世代，擁有著過去老一輩無法想像的自我意識與超前想法。他們在家裡擁有高度的自主性，父母尊重，也被鼓勵「就做你想做的事」。然而，等到長大後，他們把這些觀念帶進職場，卻出現有史以來最大的「世代衝突」。

《天下雜誌》曾以「 Z 世代全攻略」為封面題目，討論這個社會現象。在報導中，記者形容新世代是「網路原生的第一代」、「不知郵票為何物、甚至連電話都很少講的社群世代」；在台灣，他們也是「廢除聯考、禁止體罰、總統直選後的一代」，這些前所未見的世代差異，都為當前職場帶來劇烈的衝突。

For we，還是For me ？

衝突原因來自於「For we 時代」養成的老一輩主管和「For me 時代」養成的新世代同仁，是兩種完全不同的觀點：

老一輩的For we 觀點：對「我們」來說

現在年輕人怎麼變成這樣？叫他們做什麼事情，似乎都有自己的意見和想法，不能乖乖聽話、配合就好嗎？進來公司以後，他們為什麼不能全心投入工作，反而花時間在計較權利和薪資待遇，而且不開心就想走，一點忠誠度都沒有！

新世代的For me 觀點：對「我」來說

公司可以要求我做事情，但為什麼這麼霸道？完全不能聽我的意見！

只是反映自己的想法有錯嗎？為什麼不能尊重我的想法？

公司給我薪水，買的是我的上班時間，時間到了為什麼不能下班？我才不願意成為社畜，把青春都賣給公司。

職場跨世代的 3 大不同

以上的兩種觀點，從當事人來說似乎都沒有錯，最大的問題源自於主管和員工的養成背景完全不一樣，也造成了以下 3 大不同：

1. 工作目的不同

對於工作的目的，老一輩是為了「養家餬口」；年輕一代則是為了「實現自我」。

2. 工作動機不同

老一輩的工作動機，是全力為公司奉獻，在乎的是「不要問公司能給我什麼，要問我能為公司做什麼」？

年輕一代剛好相反，他們最常問的就是「不要問我能為公司做什麼？要問公司能先給我什麼」？

3. 離職原因不同

以前同仁離職，主要是因為覺得自己的能力不足，無法對公司提供最大的貢獻，會感覺自己的不足而離開。

年輕一代想離職的原因，我戲稱為「性感理論」—「性」指的是「物質性」和「自主性」；而「感」指的是「成就感」和「歸屬感」。

老一輩更在乎大家的感受，但是年輕一代卻從小習慣「做自己」，以至於長大後，他們也習慣把自己放在第一順位來看整個世界。

主管學會「以影響力代替權力」

其實，不論老一輩或新一代，這些想法和價值觀都沒有對錯，只是成長的環境背景不同，再加上橫空出世的網路和 AI ，所共同形成的結果。重點是，如果兩代的價值觀都已經形成了，但這兩種價值觀截然不同的人，必須要在一個職場裡共同工作，雙方又該用什麼樣的態度來面對呢？

要協助企業解決跨世代團隊管理的問題，有效提高人才留任率，答案就是要讓中、基層主管學會「以影響力代替權力」的帶心法則。因為職場的新舊衝擊對於新世代來說，沒了這份工作，還有許多退路可選擇，例如當 YouTuber ，若影片點擊率高，也許自己也可能變成下一個老高？又或者跑宅配或外送，也能接案做簡報 PPT 、剪輯影片、翻譯，甚至運用自家或租個小地方，再上網登廣告，都可以在家裡做美甲、美睫、按摩等服務。

但是對很多主管來說，在職場打拚多年的心血和成就，如果因為新世代加入，而不知道該如何去融合他們，又得要面對業績、留任率，還要主管拿出辦法來的上層要求，最後不是被逼到看醫生，要不就是直接提前從職場中「陣亡」。

企業中堅人才正在流失

授課多年，我看到很多中基層主管的無奈和無助，甚至觀察到許多企業的中堅人才卻正在流失！事實上，根據《全球領導力展望 2025 報告》告（Global LeadershipForecast）顯示，的確有高達 40 ％的主管正在考慮離職，而「工作倦怠加劇」是最主要的推力。換句話說，大多數做主管的，沒帶到心，只帶到累。其實，觀念不難，執行到位才難！

本文摘錄自：《帶心不帶累的跨世代主管學：打造高績效、能當責的超級團隊，讓新人心服口服、老鳥對你推心置腹》，作者：李河泉，天下雜誌出版