老闆：你明天不用來！員工該怎麼辦？完整對應方式懶人包！

老闆說：「你明天不用來了！」，到底該怎麼辦？光是這一年的時間裡，我自己的親人、同學，就有好幾位碰到這樣的狀況，他們問我怎麼辦，我當然逐一了解後，一步一步說明該怎麼做。以下是累積這些相關案例後，幾個大家該注意的法律事項：

先確認公司解僱的理由

為何要先了解公司解僱的原因？因為已經走到這一步了，雇主有意終止勞動契約，那麼我們當然要先看一下，雇主的理由是甚麼？是違法解僱，或是合法解僱？該不該付資遣費等等，都要先確認原因為何。

終止勞動契約的類型

我們可以粗分為雇主發動的與勞工發動的兩類。

一、由雇主發動的：

1、資遣：也就是《勞動基準法》第11條的五款理由，這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開，例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等，即使是員工不能勝任工作，都算是。

資遣依到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。

另外，《勞動基準法》第13條但書，因天災、事變等因素，及第20條企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費。

2、解僱：《勞動基準法》第12條的六款理由，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。

這時公司可以不用預告，直接終止勞動關係，也不用給付資遣費。 

二、由勞工發動的：

1、自請離職：基本上，員工要離職，是不需要法定事由的，但是也是依照到職時間，而有預告期的規定，方便雇主能夠找人交接。

2、反資遣：這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條，當雇主犯錯時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並向雇主要求資遣費，及非自願離職證明書。

不過一般這種狀況，雇主未必會承認自己有過失，反而會以員工連續三日曠職，以《勞動基準法》第12條來解僱員工，而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解，甚至要經過訴訟才能確定下來。 

解僱是否合法  需要仔細檢視原因

基本上，只要是由雇主發動的，不管是《勞動基準法》第11條的資遣，或是第12條的解僱，都必須要有法定事由。例如，員工連續三日曠職，就達成解僱條件，雇主可以終止勞動契約且不用付資遣費。

但是，如果不符合法定事由，即使是雇主要付資遣費，都仍可能是違法資遣，若是進入訴訟，法院判決確認僱傭關係存在，則雇主不但要恢復其工作，還要給予該段訴訟期間的工資。

雇主解雇員工  需注意最後手段性

並不是不喜歡一個員工，直接說給錢資遣就能終止勞動契約的，要終止契約仍然要符合法定的事由，尤其要注意「解僱最後手段性原則」，這幾乎已經是每一件確認僱傭關係或請求資遣費的訴訟案件中，都會攻防的焦點。

「解僱最後手段性原則」之所以重要，是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大，所以，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。

「你明天不用來了！」到底違不違法？

這要看實際狀況，如果，勞工自身有《勞動基準法》第12條的六款理由之一，雇主終止勞動契約是合法的。如果，雇主是依《勞動基準法》第11條進行資遣，就必須依照勞工的在職年資，計算資遣費，並預告何時終止勞動契約，預告期間的規定在《勞動基準法》第16條。

舉例，如果到職滿三個月尚未滿一年，應該有10天的預告期，也就是雇主要在10天前先通知勞工，說你做到10天後，並給予資遣費。另外，不論年資，還要依《就業服務法》第33條規定於10天前進行資遣通報。

但是也有雇主當天就不想看到員工，或擔心接下來的10天該員工也不會認真做事，或甚至對別的在職員工說雇主的壞話等等，因此雇主希望不要有預告期，直接請人離開可不可以？可以的，不過雖然是請員工立刻離開，但是依《勞動基準法》第16條第三項規定，那10天的預告期間的工資仍然是要付的。

也就是說，若是雇主讓員工做到10天後離職，就是付資遣費及計算到該日的工資，且這預告期間，勞工每週可請兩天有薪的謀職假。但若雇主讓員工立刻離職，也仍然是要付資遣費，及那10天的「預告工資」。當然，也有可能是雇主根本沒有理由，這時雇主終止勞動契約就是違法的。 

如果雇主違法解雇  勞工怎麼辦？

基本上，雇主以這種方式叫員工不要再來了的時候，不管客觀上的狀態怎樣，在主觀上，關係已經很難維繫了。這時，勞工該採取的行動，首先應該想清楚自己還想不想待這公司，若是想回公司，走的應該是確認僱傭關係的方式，而若是不想回公司，多數是選擇爭取拿到資遣費方式，這些大概都免不了要先走勞資爭議調解，之後調解不成立再考慮進行訴訟。

ㄧ、勞資爭議調解

這是為了避免走法院訴訟冗長程序，由主管機關（各縣市政府勞動局或勞工局）受理，由調解委員居中調解，當然，為了達成和解，有時可能會希望雙方各退一步，例如希望資方要付資遣費，又希望勞方打點折，然後雙方和解。

勞資爭議通常可請求的，包含此次被解僱的資遣費、預告工資、非自願離職證明。此外，因為非自願離職可以請領失業給付，依《就業保險法》第16條第一項，失業給付的金額是就業保險前六個月平均投保薪資的六成，最長可領取六個月，所以若是雇主之前未投保就業保險，或是有高薪低報的狀況，都會導致領取的失業給付變少。

同理還有勞保、健保及勞退6%的提繳，這些雇主低報會影響到的部分，也可在申請勞資爭議調解時提出要求雇主賠償。

而因為這樣的狀態可能屬於契約終止，所以應一併確認公司有沒有給予特休未休工資，在一例一休新法之後，只要未休畢，一律要折發工資。當然之前若有未給加班費，國定假日等等的情事，也可以在勞資爭議中提出來。

二、若調解不成立  進入官司該怎麼辦？

而只要雙方有哪一方不同意，就是調解不成立，接下來就看要不要打官司，嚴格講起來，走訴訟程序對於勞工非常不利。一是時間，一是金錢，都不是一般勞工耗得起的，建議可以先透過法律扶助基金會申請律師諮詢。

本文轉自：「『曹新南專欄』老闆說：「你明天不用來了！」 怎麼辦？」