績效改善計畫不簽名？PIP離職策略與績效改善計畫範本解析

在職場上，沒有一個上班族希望自己被主管盯上，然而，當表現不如預期，績效發生落差時，大部分公司就會啟動所謂的「績效改善計畫」（ Performance Improvement Plan, PIP ）。

當員工收到PIP通知書時，雖然目的是輔導員工改善，但實際執行中，卻常讓人懷疑：「這是不是要淘汰我？」進而產生各種疑問與內耗。因此，本文將全面解析績效改善計畫，帶你了解 PIP是什麼、範本怎麼寫、不簽名會怎樣，以及是否該選擇離職等，幫助勞資雙方更加理解這項重要的人力資源管理工具。

職場員工績效改善計畫（PIP）是什麼？

績效改善計畫（PIP）是一種正式的人力資源管理工具，針對工作表現未達標準的員工所設計的整體改善方案。當公司啟動不適任員工的績效改善計畫時，用意在於「給員工改善的機會」，幫助他們找出問題並提升績效，同時也能替公司建立完整的管理紀錄。

什麼時候會啟動PIP？

在大多數情況下，PIP並不是公司第一步的處理方式，通常會在員工已經歷經一次或多次警告、面談或口頭提醒後才啟動。公司希望透過書面計畫，讓目標更具體化並留下正式紀錄。

換句話說，若你被放入PIP，代表公司已經認為狀況不能再單靠口頭溝通解決，而需要正式文件來監督與追蹤。

• 績效考核連續低於標準
• 工作錯誤頻繁，影響團隊
• 態度問題，影響合作氛圍
• 管理層希望用文件化方式留下紀錄

員工績效改善計畫內容

由於PIP是由公司制定的正式文件，通常內容會清楚列出以下事項：

• 哪些工作表現不符合期待
• 需要改善的具體項目
• 改善的目標與期限
• 公司的支持與協助方式
• 若未達標的後果（可能是續聘或解僱）

PIP流程與期限

標準的PIP流程與所需的時間，會包含下列幾個步驟：

第1步：問題識別與溝通（1-2週）

主管或人資會先跟員工正式面談，釐清員工績效落差的原因，了解員工想法與執行時的困難等，共同確認改善的必要性。

第2步：制定改善計畫（1週）

針對績效問題設定具體可行的改善目標，並且訂定詳細行動方案，同時明確列出評估標準和時程。如果雙方都同意，就會在PIP文件上簽名。

第3步：執行與追蹤（30-90天）

員工按照績效改善計畫執行，公司提供必要的協助與支援，包括培訓、工具使用或是主管輔導等。追蹤期間員工必須定期回報，通常每周或每2周會檢討進度，同時也會完整記錄所有過程。

第4步：最終評估與決定

最後由主管與人資評估改善成果，來決定後續行動。如果員工達標，即結束PIP，繼續雇用該名員工；假使未達標，則有可能面臨延長PIP、調整職務或資遣。

而績效改善計畫的期限設定，會根據員工情況變動：

• 30天 PIP：適用於輕微績效問題或具備快速改善潛力的情況
• 60天 PIP：最常見的期限，適用於大部分績效改善需求
• 90天 PIP：適用於複雜的績效問題，或需要較長學習曲線的職位

績效改善計畫範本與制定原則

無論是對主管、人資或是員工來說，擬定PIP文件需要兼顧清楚、可衡量、具體等要素，避免因為模糊不清導致後續爭議。一份標準的績效改善計畫，應該遵循「SMART原則」，並且列出考核指標、改善時限，才算具有公正性：

• S：Specific（具體明確）
  必須具體描述績效問題和改善目標，避免模糊的闡述。例如：「提升客戶滿意度」應寫成「客戶滿意度評分從3.0分提升至4.0分以上」。
   
• M：Measurable（可衡量）
  所有改善目標都應該有量化的評估標準，可以是數字、百分比、完成率等可衡量的數字。
   
• A：Achievable（可達成）
  注意設定的目標需在合理範圍內，考慮員工的能力和資源限制，過高的目標可能會讓員工直接放棄努力，或被認為是蓄意刁難。
   
• R：Relevant（相關性）
  改善目標應該與員工的職責、公司目標密切相關，確保改善的方向正確。
   
• T：Time-bound（時間限制）
  明確設定完成期限和階段性檢查點，創造適當的急迫性。

績效改善計畫範本格式

根據SMART原則，以客服部門為例，提供一個實用的PIP範本：

員工可以拒絕PIP嗎？績效改善計畫不簽名會怎樣？

很多員工收到績效改善通知的時候，第一反應是「我可以拒絕嗎？可以不簽嗎？」事實上，員工確實有權利拒絕簽署，但這樣做反而可能帶來不利的後果。

視同拒絕改善機會

如果員工明確拒絕簽署績效改善計畫，公司可以將此行為解讀成不願意配合改善，這將對員工非常不利，導致在後續的勞資爭議中，或許成為公司證明員工不配合的重要證據。

程序仍可繼續進行

以台灣的法律來說，員工拒絕簽署PIP並不能阻止公司執行改善計畫。因此，即使員工不簽名，公司還是可以單方面執行PIP程序。公司會記錄員工的拒絕行為，並繼續按照改善計畫的時程進行評估。

影響後續談判籌碼

不簽署PIP可能會削弱員工在後續協商中的地位，無論是爭取更好的離職條件或是申請勞資調解，都可能處於較為被動的狀況。

員工可行做法

• 補充意見簽名：可以在PIP文件上註明自己的意見或異議，表示知情，但不完全同意。例如：建議延長期限、增加合理協助資源等。
• 尋求專業協助：員工可以諮詢勞工局、勞資糾紛調解機構或相關律師，了解自己的權利和最佳因應策略。

身為員工被PIP怎麼辦？該離職嗎？

面對被PIP，不代表一定要離職，最好先冷靜分析現狀，做出理性判斷。

評估是否有改善空間

如果員工評估自己確實有改善空間，且公司提供合理的支援，那麼積極配合PIP是最好的選擇。誠實檢視自己的工作表現，找出確實需要改善的地方，充分利用公司提供的培訓、指導或其他支援資源，或許能讓PIP成為提升自己的好機會。

判斷公司意圖

假使公司確實有輔導的意圖，員工在努力改善後有機會留下，那不妨在接受PIP後，定期與主管溝通改善進度，同時詳細記錄過程和成果，有助於自我檢視，並能在評估時提供有力證據。

但如果公司只是為了合法解僱而走PIP程序，員工或許該考慮提早規劃退路。無論是更新履歷、投遞工作、保留所有相關證據，都能讓自己更有保險。

常見問題Q&A

PIP是不是等於要被裁員？

不一定。有些公司是真的希望員工能夠改善，但也有不少企業用PIP當作淘汰、資遣手段。

PIP期間表現達不到要求會怎樣？

最常見的結果是公司依據勞基法進行資遣，其次為延長PIP期限或調整職務；有時也會出現協商離職條件的狀況。

績效改善計畫範本可以自己修改嗎？

可以。範本只是參考，公司應依照實際情況調整，員工也可以提出異議或合理的修改建議，要求澄清不清楚的條款等，並在雙方同意後簽名。

PIP期間可以找新工作嗎？

雖然法律上沒有明文禁止在績效改善期間找工作，但仍需要注意：

• 不能在工作時間找工作
• 避免利用公司資源求職
• 保持工作表現，避免因求職而怠工
• 考慮競業禁止等合約限制

PIP離職會影響未來求職嗎？

一般來說，PIP不會出現在正式的離職證明上，因此影響有限。但如果因PIP未達標而離職，員工可以與公司協商離職證明的措辭，爭取較為中性的說法。

PIP也可以是職涯轉機

績效改善計畫既是公司管理績效的工具，也是員工自我檢視的機會。雖然收到PIP通知令人擔憂，若能善用這段期間積極改善、紀錄努力成果，或許能轉危為安；但如果公司只是走程序，則應理性評估並提前規劃出路。無論選擇留下還是離開，了解PIP的意涵與應對策略，都是保障自身職涯的關鍵。