人力資源管理新挑戰：《公益揭弊者保護法》與職場治理
114年7月施行的《公益揭弊者保護法》不僅保障公共利益，也對勞工權益與人資管理帶來重大影響。HR與主管必須謹慎處理揭弊相關的人事決策，建立完善保護與紀錄機制，以降低法律風險並維護公平職場。
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114年7月施行的《公益揭弊者保護法》，雖然以公共利益為核心，但對泛公務企業與人資部門而言，更重要的是 勞動權益保障與人事管理風險。這部法律不僅關乎公共利益，也與人力資源管理息息相關，對 HR 及主管來說，意味著人事決策需要更謹慎，以避免誤踩法規紅線。
一、勞工身分揭弊者的權益保障
若揭弊者屬於勞工身份，則其權益保障更具體且與勞動法密切連動：
- 無須預告終止契約：揭弊勞工如在30日內知悉遭不利措施，可依第10條立即終止契約。
- 資遣費與退休金：雇主須依《勞動基準法》及《勞工退休金條例》支付法定給付。
- 薪資補償：額外可請求相當於6個月工資的補償金。
- 復職困難之補償：若雇主確有正當理由無法復職，須支付12個月工資補償金。
這些規定代表勞工揭弊者能獲得「契約終止權 + 法定給付 + 額外補償」的三重保障。人資部門在處理爭議時，必須特別注意保障程序，否則將面臨重大法律風險。
二、報復性人事措施的風險
本法第8條明文禁止報復性不利措施，其涵蓋範圍極廣：
- 人事處分：解職、降職、撤調、考績不利等。
- 經濟懲罰：減薪、扣薪、剝奪獎金或退休金。
- 職涯機會剝奪：限制教育訓練或晉升機會。
- 工作條件不利變更：職場霸凌、惡劣環境、調職等。
對 HR 而言，這意味著任何針對揭弊者的管理決策都會被高度檢視，若與揭弊行為時間上相連，恐被推定為違法報復。
三、舉證責任倒置與救濟挑戰
法律採取舉證責任倒置，即揭弊者僅需證明「先揭弊、後遭處分」，就可推定雇主違法。此時舉證責任轉由雇主承擔，必須證明不利措施另有正當理由。
HR 在調查、考核或解僱案件時，必須建立完整的文件紀錄與正當理由，以免在爭議程序中敗訴。
四、人資部門的責任與實務注意
在人力資源管理層面，必須注意：
- 禁止報復性措施：降職、調薪、解僱等不得與揭弊掛勾。
- 契約條款無效化：任何禁止員工檢舉的條款均屬無效。
- 保護身分機制：應設立內部匿名檢舉與保密制度，避免洩漏揭弊者身份。
- 教育訓練：強化主管與 HR 對揭弊保護的認知，避免誤判為違紀行為。
違法者除了對受雇者的民事責任外，還可能被處以 5萬至500萬元罰鍰，顯示立法的強烈威嚇效果。
這部法律提醒 HR 與管理階層：在保障勞工權益的同時，也必須重新檢視內部治理制度，建立透明、公平的職場文化，才能避免陷入法律風險。
