內推能降低離職率？留才求才的雙贏方案

員工舉薦方案（內推）常被批評是用人唯親，但聘用公司員工推薦的人選確實能帶來經濟利益。有些公司甚至支付舉薦人獎金。這究竟是怎麼回事？

有天早上，超市收銀員瑪莉走進職員更衣室，看見公告版上貼出新告示，以大大的字體寫著，員工要是推薦的職缺人選獲聘，就能獲得 100 美元（約新台幣 3200 元）獎金。另有小字體註明，舉薦人和新聘人員後續必須留任至少 5 個月才能拿到這筆獎金。

讀完告示，瑪莉走到超市結帳櫃檯，開始每天的工作。首批顧客走進超市；於此同時，瑪莉登入收銀機系統，拆開包裝好的硬幣，並將紙鈔又檢查了一遍。在她眼前的是漫長的一天，不過，她心裡想著，晚上要致電失業的朋友莎莉，告訴對方超市職缺的事。如果莎莉感興趣，瑪莉隔天就會把這位朋友推薦給分店經理。

一切順利的話，對兩位女性都有幫助：莎莉找到新工作，瑪莉有獎金可領，還多了一位人很好的新同事。瑪莉並沒有多花時間去猜想，自家連鎖超市為何突然願意提供獎金給舉薦職缺人選的員工。其實，連鎖超市多半自有一套理由。

招募新人不易

招聘新職員確實是各家公司一大挑戰。招聘流程既費時又耗錢。刊登徵才廣告、審查應徵資料、舉行面試、擬定工作契約，以及訓練新進員工，使其融入整體職員，諸如此類僅只是略舉招聘流程中的幾個步驟而已。

這種種事項都需要現有職員撥出時間來完成，所以也會增添公司成本。因此，公司會盡力降低徵才成本，盡可能精準選出契合職缺的人士。

有些公司會運用電腦演算法來協助人員聘僱。另一種方式是，徵求現任員工推薦合適的職缺人選。根據調查，有七成的美國公司會施行所謂的員工舉薦方案。
 

研究證實內推留任時間較長

這類方案具備多層面的潛在效益，像是現任員工也許相當清楚該職缺所需技能，得以評估最合適的人選。另外，可以預見員工只會推薦和自己相處融洽的人，這對公司的工作氛圍來說也是一項重要因素。

實證研究顯示，藉由員工舉薦方案找到工作的人較快獲聘，也往往具備較佳資歷，留在同一間公司任職的時間較長。學者所提出的證據是基於對各行業從業者的調查，包括卡車司機、客服人員，和高科技公司職員。

不過，在這所有產業裡，透過員工舉薦方案獲聘的人員占比極低，初步尚無法確定舉薦方案是否為公司帶來正向影響。說到底，既然公司有項政策是現任員工和其所推薦的新聘人員在留任特定時間後可獲頒獎金，那麼舉薦方案同樣是筆支出。

善用獎金鼓勵內推

多倫多大學米契爾．霍夫曼（Mitchell Hoffman）與科隆大學、法蘭克福大學及康士坦茨大學的學術同行廣泛檢視了企業的舉薦方案。他們分析了在波羅的海該地的一間連鎖超市，其每年有近八成的員工離職。這它們代表必須不斷招聘新人，既費時又耗錢。

於是，這家連鎖超市在員工在旗下 238 間分店推行舉薦方案，而這些分店員工人數合計超過 5 千人。員工若是舉薦的職缺人選獲聘且留任 5 個月以上，便能依分店所在地點，獲得獎金 50 歐元（約新台幣 1750 元）、90 歐元（約新台幣 3150 元）或 120 歐元（約新台幣 4200 元）。

雖然獎金較高會增加舉薦件數，但是依據舉薦方案招聘的新進員工占比仍低於5％。所以，各式舉薦只占新聘人員一小部分。

施行內推後，離職率降低 15% 

話雖如此，舉薦方案的影響極大，只不過這影響卻出人意料之外。據前述研究，獲舉薦的新聘人員留任的時間較長，請病假的天數較少，但舉薦方案最大的影響別有所在。

在推行方案後，舉薦人選的員工留任的時間也變長，而且相較於並未施行舉薦方案的對照組分店，辭職的可能性竟然能下降 15% 。由於公司推動舉薦方案，這些員工深刻感受到公司將自己當做一回事，也很高興能在人事聘用方面說得上話。他們不僅留任較久，工作滿意度也較高。

這類過往所忽視的舉薦方案附帶效應讓公司的措施獲得回報，就雇主和員工而言是雙贏的局面。

本文摘錄自：《卓越領導者都懂的誘因推力》，作者： 馬提亞斯・蘇特，方言文化