主管選人看感覺？HR面對直覺派的真實挑戰

那是一位表現優異的求職者：履歷漂亮、面談流暢、性格積極，HR給出了高度評價，也準備好內部推薦流程。結果部門主管一出面試間，只丟下一句：「我不喜歡他，講話怪怪的。」

HR愣住：「可以具體一點嗎？是專業問題還是…」

主管搖頭：「我就是感覺他不適合我們團隊啦。」
這一幕在許多企業裡一再上演：HR專業把關過的候選人，卻被主管憑一時感覺否定。

這不只令人挫敗，更關係到企業招募品質、文化演化，以及人才多元性的長遠發展。

而現實上，大部分的HR最後都會"尊重"主管的決定。

為什麼「直覺」會凌駕 HR 的專業評估？

所謂「直覺」拒絕，通常來自主管的第一印象心理偏誤（First Impression Bias），常見類型如下：

1. 文化相似偏誤（Similarity Bias）
   主管偏好「像自己的人」，例如語氣相近、學經歷相似、同樣背景出身。
2. 外表偏見（Appearance Bias）
   求職者穿著不合主管期望（如穿襯衫沒打領帶），即被貼上不夠專業的標籤。
3. 無意識歧視（Unconscious Bias）
   性別、年齡、口音、甚至是名字，都可能被不自覺地視為「不合適」。
4. 從眾偏誤（Groupthink）
   如果另一位團隊成員在場面試時表現出遲疑，主管可能也跟著懷疑。

HR 評估的是履歷、潛力、行為面表現與企業文化契合度，但主管可能只在乎：「我跟這個人合不合得來。」

主管的直覺，可能是「過度自信偏誤」的結果

研究顯示，人類對自己判斷他人的能力往往過度自信。一項由美國麻省理工學院進行的招募實驗指出：當主管自行面試做出決定時，錯誤雇用率竟高達46%。但若搭配結構化面談與HR介入，錯誤率可降到21%以下。

也就是說，靠直覺選人不只不準，還很危險。

HR該怎麼辦？你不是要挑戰主管，而是協助做「更好的決定」

當你遇到直覺型主管否定人選，不要立刻抗辯，而可以從以下幾個方向切入：

1. 用「資料」回應感覺

「我理解您覺得對方語氣怪怪的，我也有注意到他的說話方式，但根據我們行為面評估指標，他在『自我陳述清晰度』、『溝通邏輯』上都有正面表現，這部分或許我們可以從合作初期加強內部教練支援。」

HR要學會說人話的同時，也不能放棄用結構化邏輯捍衛選才品質。

2. 協助主管覺察自己的偏見

可以間接提問：「這位求職者有沒有某一個點，讓您聯想到過去不愉快的合作經驗？」這個提問，往往能讓主管反思「我是不是因為某種刻板印象而不安？」

3. 建立結構式面談制度，降低偏誤

HR可以推動全公司導入STAR面談法（情境、任務、行動、成果）與量化評分機制，讓「直覺評分」轉化為「可溝通的依據」。

4. 留下記錄，備用下次人選爭議的佐證

即使候選人被刷掉，也要留下評分記錄與HR的建議備註。這在日後其他單位對該人選感興趣時，會成為再次評估的依據與潛在轉介機會。

你以為主管要選最強的人，其實多半是選最「舒服」的人

多數主管心裡的「合適」，是指：

• 相處起來不會有摩擦
• 不會挑戰我權威
• 能快速理解暗示
• 不用花時間適應溝通風格

這些都不是錯，但與績效、創新、團隊多元性未必畫上等號。真正高績效的團隊，不是性格一致，而是有衝突能力、溝通能力與彼此容忍度的差異化組合。

而HR的專業價值，正是在幫助組織看見「不只是舒服的人」，而是「能為團隊帶來真正價值的人」。

HR不是在反對主管，而是在平衡組織風險

HR推薦的，不只是履歷上的候選人，而是未來的團隊動能。而主管當然有選擇權，但選擇的品質，要有專業對話的機會來佐證。

下次當主管說：「我覺得他不行，講話感覺怪怪的」，你可以這麼回答：

「這是我們今天收到評分最高的候選人，我們不妨再一起回顧面試所有對答，找出哪裡讓您不安，也許有我們沒注意到的點，但也可能，是一個值得訓練和適應的潛力。」

你不只是 HR，你是組織多元性與理性用人的守門人。

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文章來源：你以為主管在選人，其實是在選舒服的感覺：HR遇上直覺派主管的真實挑戰

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