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成 就 一 直 前 進 的 你
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本文探討年齡在職場中的隱性歧視:企業偏好年輕員工、多與部門文化契合、刻板假設仍影響決策。HR應聚焦能力而非年齡,設計中性篩選流程;求職者則可透過履歷與面試展現適應力、學習力與團隊互動能力,打破年齡門檻
面試中,多位求職者以「學不到東西」作為離職理由,但HR往往解讀為抗壓性低、職涯規劃模糊或喜新厭舊。重點不在理由本身,而是要提供具體背景、學習內容及轉職動機,並說明未來期待,呈現責任感與職場態度。
離職理由是HR判斷誠信、態度與穩定度的關鍵,模糊或負面回答會引發疑慮。建議以「誠實、有邏輯、不攻擊」為原則,透過【發生什麼+學到什麼+為何離開+為何選這家公司】結構說明,將經驗與未來發展連結。
對HR來說,簡報不只是測技能,更是態度與投入的展現。說「怕麻煩」容易被解讀為懶散、不願負責。面試簡報不求華麗設計,而是看候選人是否理解職務、展現邏輯與企圖心。
主管常以直覺否定求職者,忽略HR的專業評估,易受偏見影響。HR應透過數據、提問、制度與紀錄,協助主管覺察偏誤,做出更理性的選才決策,促進團隊多元與績效提升。
優秀求職者希望「先聊聊」了解職務細節,是為了節省時間並確認是否適合。傳統主管可能誤解為沒誠意,HR應協助雙方溝通、促進理解,讓面試成為雙向選擇、提高職涯配對成功率。

用靈感與知識點燃生活,用微小的行動,為自己累積未來的無限可能

人資傳教士 + HR職涯經紀人是我的價值核心

從心出發,輕鬆掌握職場心靈健康!
