與工作無關的個資，禁止詢問？淺談《就業服務法》第5條
保障求職者及勞工權益的《就業服務法》，卻讓雇主頭痛不已，什麼都不能問的話要如何招募到合適的員工呢？究竟什麼問題可以問，什麼問題不能問，資深HR專業解析帶你深入法條細節，找到平衡關鍵。
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在《就業服務法》面前，雇主可以了解求職者及員工的個人資訊到什麼程度呢？
前幾天，一位客戶老闆轉發一則關於面試的媒體報導給我：
「面試不能問星座、血型、婚姻，這也不能問，那也不能問，那還面試幹麼？」
關鍵是有歧視的事實
《就業服務法》第5條明定：不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
首先，我要說的是：違反此條法令的關鍵在最後四個字「予以歧視」，也就是有歧視的事實！
什麼是歧視的事實？就是以上述條件為由而不錄取。這就像酒駕是違法，但不是禁止喝酒的道理是一樣，如果錯誤解讀此法，那麼面試時連出生日期都不能問了！所以，根本不需要無限上綱、因噎廢食！
招募實務上，有些求職者對於所期待的工作職缺，面試後會主動積極詢問狀況，比如以下的案例……
求職者：「您好，您說三天後會決定，請問現在我有被錄取嗎？」
人資：「抱歉，您的優異資歷不符合這個職缺的需求，主管選擇其他人了，我們已把您的履歷列入公司人才庫裡，以後有適合的職缺會再通知您！」
求職者：「我有多年的專業經驗，薪資要求也不高，怎麼會沒被錄取呢？」
人資：「這是部門主管的決定，我們只是聽命行事。」
求職者：「那我可不可以直接問部門主管，面試那天我們談得很愉快，他也稱讚我很專業、很適合這職缺。」
人資：「呃……主管現在沒空。」
求職者：「那他何時有空？我再打給他。」
一個原本可以簡單回覆的問題，卻因為擔心觸犯法條，不敢說明未錄取的理由，因此變成一個無言的結局……
確實有些雇傭條件無法明言，但由於對法規理解的偏差，一些人認為只要跟工作無相關的都不能問、不能說，請問哪些條件是跟工作無關？誰來決定哪些條件與工作無關？絕對是雇主公司，不是求職者吧！
各種工作職缺有不同的條件需求，除了需要專業技能和相關經驗外，有的還要考量主管的管理思維、工作環境特性等。
我在三十歲時幸運獲得第一個經理職的工作，上班一陣子後問總經理，我的經驗只有幾年且沒做過主管，為何錄用我？他說因為所有應徵者中，只有我的年紀比他小！
求職者的感受很重要
除了不得有歧視的規定外，《就業服務法》第5條還明文規定了幾點應遵守的事項，在此不予贅述，僅就落實法規的實務執行面提出三點淺見：
一、不得違反求職人或員工之個人意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料
很多公司會在面試時要求求職者填寫一份資料表，這幾年越來越多人強調《個人資料保護法》和《就業服務法》的重要性，不願意提供一些他認為與工作無關的資料。
當然，人資不需要勉強求職者要完整填完，雖然此舉必然會影響雇主對求職者的評估結果，但他填多少算多少。在此，也強烈建議有些事不要在招募過程主動提問，包括是否懷孕、性傾向等較敏感的問題，除非求職者主動說明。
二、營造輕鬆的面試氣氛
求職者對面試是既期待又怕受傷害，身為主人的公司雇主，要盡量營造輕鬆自在的面試過程，如此一來，若職缺條件真的需要了解《就業服務法》第5條規範的項目，面試官可使用不同的問法，不要直接了當地詢問，藉由委婉迂迴、輕鬆聊天的方式，善用提問技巧讓求職者願意主動說明。
如果求職者拒絕回答，自然就不要再追問下去，更不能以不提供、不回答就無法錄取之類的話語威脅對方。
三、不錄取通知及回答方式
誠如上面提到的有趣案例，面對態度主動積極的求職者，人資在回答時不需要隨之情緒起伏，只要溫柔地回答公司已錄取他人即可，畢竟人資不一定清楚部門主管的錄取標準，無論不錄取的原因為何，均不需多言。
另外，有些公司會使用人力銀行或公司的制式信件回覆給未錄取的求職者，雖然讓求職者不必苦苦等待，更顯得公司有制度，但回覆內容寫到「您的履歷會列入我公司的人才庫」，實際上公司沒有人才庫機制，或者即使有也都是束之高閣，每次新職缺還是重新在人力銀行刊登招募廣告尋找人才，就建議各位人資不要再使用這樣虛情假意的說法了。
有些招募條件不能明說
招募作業有很多相關法規要遵守，特別是在招募資訊的揭示上，像是月薪四萬元以下要寫明薪資範圍、不能寫「享勞健保」（因為勞健保是員工基本權利，不是福利）、不能寫「限XXX應徵」（《就業服務法》第5條所列之條件）等等。
因此，若職缺確實必須考量某些條件時，在過濾履歷表時就應該先根據主管需求做初步篩選，也可以利用各人力銀行提供企業的人才搜尋機制來撈取履歷表，面試錄取決策時，也以主管的錄取決定為主即可。
畢竟，如果公司倉庫需要一個強壯的男性員工搬運重物，你會跟老闆說這樣是性別歧視，違反《就業服務法》嗎？有些事，能做，不能說！
