雇主辱罵犯錯員工致對簿公堂 官司輸贏關鍵竟是這點
人在職場，難免遇到犯錯遭主管責罵的情形。但犯錯員工因不滿降薪懲處，所以不經預告解除契約並要求資遣費，這樣合理嗎？員工犯錯、老闆辱罵，還因此對簿公堂，這場勞資糾紛究竟誰會贏？
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這是一個打到最高法院第三審的案子，最高法院民事裁定 106年度台上字第1951號 （106／07／06），大概的時間摘要如下：
原告勞工97年開始受僱於被告公司，在104年9月時遭雇主辱罵，因此於104年10月主張因公司違反勞動基準法第14條第1項第2款、第6款之規定，所以不經預告終止與被告公司間僱傭契約，並請求給付資遣費及請求發給非自願離職證明書。
經過勞資爭議調解不成，在104年11月提起告訴，於105年6月臺北地方法院初審判決；接著二審臺灣高等法院在106年3月判決；最後最高法院106年7月上訴駁回。整個案子打了大約一年半多，這算快的。
案件摘要
整個案件詳情大家有興趣可以去看細節，這邊只非常簡單的摘舉部分：
主要起因是該員工有利用上班時間曠職外出承接他案，又因此有紛爭導致公司收到律師函，雇主氣得對員工破口大罵，並公告懲戒降職降薪。
所以勞工主張雇主辱罵、及不當降薪懲處，所以不經預告解除契約並要求資遣費；但雇主則主張因為員工犯錯，大罵是情緒與口頭禪，並非人格侮辱，最後因為員工不經預告離職，公司以連續曠職3日開除。
如果您看到這邊，會認為是誰對呢？員工有犯錯，雇主該怎麼辦？或是員工受到不合理對待，該摸摸鼻子認了嗎？
這個案子，其實第二、三審都維持初審的看法，一方面認為公司懲戒員工是合理的，所以降職降薪部分合法；但同時，雇主辱罵部分也成立，所以員工不經預告解除勞動契約，並請求資遣費合理，同時雇主要賠償勞工的精神損失。
判決關鍵
細節就不在此贅述，但是我們看到整個判決書，辱罵場合勞工有錄音，其他也有LINE等通訊軟體逐字對話摘出。法院判決並非只憑單方面或很表面就能夠定論的，仍需有詳細完整的證據方能評斷。
整個案子看起來，勞工犯錯在先，也難怪雇主會氣得跳腳。確實有不少欺負勞工的慣老闆，但是，心存惡意的刁員工也是存在的。
從人資主管的角度來看，我們希望善待員工，畢竟，自己的身分也是勞工，既然幫雇主要處理好「人」的問題，當然希望是透過鼓勵、激勵，讓大家發揮最大產值，而非在中間製造勞資對立。
但是，我們也會碰到刁員工，甚至被偷錄音的狀況都可能發生。因此，不管在人前，還是人後，仍然秉持守法的作為，才是最佳的態度。
本文出自：『曹新南專欄』員工犯錯 雇主辱罵 誰會贏？
