員工不接受調動或職務異動怎麼辦？解析調動職務勞基法限制

雇主調動權的合法性與界限雇主可以片面調動勞工嗎？本文解析勞基法第 10-1 條「調動五原則」，釐清企業經營必要性與合理性的判斷標準，並建議透過書面契約明文約定，以降低勞資爭議風險。

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文／中華民國勞資關係協進會

公司老闆可以隨意調動我的職務嗎？

雇主能否片面調動，還是需要獲得勞工同意呢？這是許多勞資爭議的開端。在職場中，員工最常問：「公司可以隨意調職嗎？」或者是「老闆可以隨意調動我的職務嗎？」

司法實務多數肯認雇主有調動權(可依情勢調動)，但依然有部分見解認應視有無契約約定。因此，建議仍應有書面勞動契約並清楚約定，但要注意，有契約約定不代表雇主可以違法調動。「調動」乃調解實務常見的爭議，畢竟伴隨調動很可能會導致各項勞動條件產生變更，又勞基法調職在第10-1條明文：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則」。然而，實務中鮮少有雇主與勞工會於事前對於調動予以約定；退萬步言，縱使雙方有約定，也多只能進行概括性約定而無法對於調動前、後的勞動條件進行明文，故雇主憑勞動契約主張有調動權、勞工應配合調動時，仍然可能因勞動條件有變更而產生爭議。

雇主片面調要遵守職務調動勞基法規範

那麼重點來了：職務調動勞工可以不同意嗎？勞動契約「有無約定調動義務」真的會影響調動適法性嗎？根據臺灣高等法院 109 年度勞上字第 22 號民事判決：「如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認不違反勞動契約之本旨」。

按前揭判決，其論述著重於調動是否具備合理性、必要性，至勞動契約有無約定，則似乎並未影響法官見解。誠然，也有部分法官肯認「倘若契約未約定」，則應取得勞工同意後方得進行調動，若是未經同意調職，則可能有違法風險，如最高法院 103 年度台上字第 1116 號民事判決所述：「嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」

員工不接受調動怎麼辦？法院判決與調職勞基法見解

實務中多數勞動契約多為諾成、口頭約定，雙方未存有書面、明文契約，此時要如何判定？除此之外，也有最高法院對於職務調動勞基法限制持不同見解，如最高法院 111 年度台上字第 2 號民事判決：「惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。」

事實上，目前勞動法對於調動的見解，共計有四種學說（參照日本），即：概括合意說、勞動契約說、特約說、調動命令權否認說。上述各學說，自有其學理依據以及論述，但我國司法實務多數仍肯認雇主具備調動權利，如臺灣彰化地方法院 98 年度勞簡上字第 10 號民事裁定法官即言明：「以上各說雖偏重內容各有不同，然對於勞動契約未明確約定工作場所及工作內容時，均未否認雇主於合理範圍內對勞工有調職之權利，蓋企業永續經營，常有就其內部勞動力加以安排配置之需要，以取得整體競爭力」。

調動職務最好是有書面契約，保護你我權益

綜合最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決見解：「其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。」

綜上，雇主於合乎調動職務勞基法規範與第10-1條之狀況下，具有合法調動勞工之權利；勞工不得任意拒絕調動。然而不可忽視仍有法官認定調動需有契約約定。有鑒於此，為了避免產生無謂的法律風險，依然是建議事業單位應與勞工訂定書面勞動契約，明確釐清各項權利與義務。

各種管理規章也應該明文化擺上檯面，這樣才能有效管理及舉證！雇主也應該於勞動契約中加上「應配合調動」條款，這樣才可使雙方權利義務更加明確，這樣即便面臨員工不同意調班或是員工不接受調動的情形，也因勞資雙方契約已明文約「有配合調動義務」，才不會使雇主的管理有任何負擔，且書面契約也可使雙方權利義務更加明確，但雇主切記，「有配合調動義務」依舊是基於勞基法準則限制，不是想怎麼調就怎麼調喔。

最後提醒勞工朋友，若認為雇主調動違反勞基法，應明確指出違法處並進行協商，同時要「繼續到原本的工作地點」提供勞務，而非直接拒絕提供勞務喔！