掌握核心競爭力：什麼是職能模型？為何企業與員工都該重視？

職能模型是一套利用系統化架構，來定義及分類工作所需能力的框架。協助企業識才育才、員工自我成長。透過應用職能模型，企業不只可以優化招募與培訓流程，員工自身也能掌握職涯方向，實現共同成長。

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在人資管理與人才發展的領域中，「職能模型」這個詞常被提起。它不僅能有系統幫助HR識人、育才、留才的工具，也是員工了解自身職涯發展方向的重要依據。

那職能模型到底是什麼？又是怎麼運作？它對企業和個人又有什麼實際幫助？將以簡單明瞭的方式說明。

一、什麼是職能模型？（Competency Model）

「職能模型」是一套用來幫助描述某個職位或職群「所需具備的知識、技能、態度與行為」的標準化架構。簡單來說，就是「做這個工作需要具備哪些能力」，而這些能力就會被系統性的定義與分類。

舉例，以一位「產品經理」的職能模型，可能需要包括以下能力：

這些能力項目不只是列舉出來而已，還會根據不同層級（如初階、中階、高階）設計不同的行為指標，幫助量化與評估。

職能模型通常可分為以下三種：

企業、老闆希望員工都具備的基本能力。例如：誠信正直、邏輯清晰、團隊合作順暢等。

適用於大多數職位的通用能力，例如：溝通技巧、問題解決能力、時間管理等。

針對「特定職務」所需的專業技能。例如會計師就需要有「財務報表判讀」、工程師則需具備有「程式設計能力」。

透過不同職務的職能模型，企業可在招募時更精準地評估候選人是否符合該職務需求，降低用錯人的風險。

以職能為依據來設計考核制度，讓績效與能力成長更具一致性與公平性。

員工可以根據職能落差訂定學習計畫，也可藉此規劃轉職、升遷或發展新職能的職涯路徑。

企業也可以透過職能模型，了解目前工作團隊的能力分布，為未來經營布局儲備相關人才。

不少人聽到「模型」會以為是僵化的框架，其實不然。好的職能模型是「會變動的」，會隨著企業策略、環境變遷做調整。值得強調的是，職能模型絕不是一成不變的標準答案，而是一套可因時制宜、持續優化的參考架構。它真正的價值不在於形式，而在於「用得對、用得活」。

當企業願意投入資源建構並善用職能模型，員工也樂於參與並主動回饋，就能形塑出一個「共同成長、相互成就」的職場文化，這正是現代企業最核心的人才競爭力。

例如：某企業未來聚焦數位轉型，那麼「數位敏銳度」、「跨部門協作」這兩個能力就有可能再未來就被納入職能重點。

職能模型不是只為了績效評量，也不只是人資部門的「工具」，當企業與員工之間都有共識，一起朝著明確的能力發展方向前進時，才是真正的人才共好。所以即便公司沒有明確的職能模型，個人也可以主動為自己建立「職能模型」。

你可以這樣試試看：

這樣一來，你也能更有方向地提升自己的職涯競爭力。

當今職場環境快速變遷，許多工作職責與所需技能都需要不斷的精進；無論是企業端還是個人，若沒有一套清晰的能力地圖，就很容易在混亂中失去方向。而職能模型正好可以幫助釐清職務能力，它提供一個共通語言，讓企業與人才之間有明確的能力對照與發展依據。

對企業而言，職能模型不僅有助於組織規劃人才梯隊、設計培訓路徑、優化考核制度，還能讓團隊更有目標地提升整體戰力。它是組織策略與人才發展之間的橋梁。而對個人來說，也透過職能模型來審視自己，更清楚地了解「我現在在哪裡」、「我還缺什麼能力」、「我要往哪裡去」，進而釐清職涯定位，訂出最適合的行動計畫。

如果你還沒開始思考自己的職能模型，現在就是最好的時機。因為職能，不只是做事的能力，更是成就自己的起點！