調薪多少合理？如何談加薪？7個策略+實戰話術教你擺脫低薪

根據 1111 人力銀行最新的《上班族薪資滿意度》調查，超過9成上班族自覺薪水偏低，更有22.5%表示在同一職位已6年未調薪。加上基本工資將在2026年提升到29,500元，連續10年的調漲，讓月薪只略高於基本工資的族群，相對剝奪感更強，對低薪的不滿情緒也越來越高。

然而，即使對薪資不滿，仍有44.5%的上班族因不擅表達、害怕爭取權益而遲遲不敢開口。因此，本文就帶大家掌握調薪的關鍵籌碼、判斷合理的加薪幅度，並教導如何用策略性的方式，成功談成加薪！

台灣為什麼低薪？薪水凍漲的3個核心原因

許多人誤以為「只要我做得好，老闆就會看到並幫我加薪」。然而，薪資的決定權往往不只取決於個人表現，更多時候受限於公司的客觀條件與制度。

1. 調薪制度不透明

許多中小企業或家族企業中，並沒有明確的調薪標準與程序，加薪往往取決於老闆的「心情」或「印象分數」，而非客觀的數據。在「人治」大於「法治」的環境，容易導致會吵的人有糖吃，默默做事的員工卻被忽略。

2. 公司沒有能力加薪

除了制度不透明，另一個原因則是公司獲利不穩或虧損，此時提高固定人事成本對企業而言是一個高風險決策，因此多半會選擇凍薪，甚至凍結人力；就算老闆肯定員工的能力，或許也無法在財務報表上擠出預算。

3. 員工被認為「可替代性高」

第3個則是最殘酷的因素，主管認為員工隨時可以被取代，自然不會積極提高薪資來留才。這並非否定能力，而是工作性質本身讓公司認為替補成本不高。例如：

• 工作內容偏行政、支援或重複性高
• 技能不稀缺、訓練週期短
• 沒有接觸核心專案或成果難以量化
• 公司未看到帶來的實質效益

7個加薪技巧自救　擺脫低薪命運

如果公司遲遲沒有動作，被動等待只會越來越焦慮。以下７個主動出擊的策略，能幫助上班族將自己從「人力」轉化為「人才」。

策略1：盤點成就，準備「量化成果」

老闆只看數字，不看苦勞。在談薪水前，最好先整理一份「戰績表」，證明自己的價值大於薪水。小技巧是盡量使用STAR原則（情境、任務、行動、結果）撰寫成就，並且將每個結果以「量化數字」呈現，有助老闆一眼看到重點。

• 錯誤範例：「我很努力，常常加班，幫忙做很多事。」
• 正確範例：「我去年優化客戶服務流程，讓客訴率下降10%，並主動開發3家新客戶，帶來100萬的業績成長。」

策略2：提高不可替代性　拓展工作範圍

如果公司認為你可替代，那就讓自己「變得不可替代」。主動承擔「別人不想做」或是「只有你會做」的關鍵任務。當你掌握公司的核心業務流程，或是某項關鍵技術（如數據分析、特殊軟體操作、關鍵客戶關係），自然擁有談判籌碼。

或者也可以觀察部門內有哪些痛點無人解決？主動提案並解決它。讓主管意識到你能優化工作流程、提升團隊效率，甚至為部門帶來實際成效，自身價值就會被認真評估。

策略3：向「錢」看　申請內轉核心獲利單位

很多時候薪水加不上去，不是能力不行，是因為待在「燒錢單位」，而非「賺錢單位」。公司的資源永遠向獲利中心集中，多多觀察公司哪個部門獎金最高、升遷最快？如果你的技能允許，申請內部轉調也是不錯的方法，例如從人資行政轉調業務助理，再轉至業務，薪資就很有機會向上提升。

延伸閱讀：把握內部轉調5大重點攻略　不用破壞關係也能成功換單位

策略4：掌握AI等「高含金量」的新工具

當大家都會做原本的工作時，最好能提前掌握「大家還不會，但老闆很焦慮」的新技能。

• 現況：近年隨著AI蓬勃發展，許多企業最焦慮的是「數位轉型」與「AI 應用」。
• 行動：主動學習如何用 AI 工具（如ChatGPT、Midjourney、Gemini 3 、 Canva 、 NotebookLM、 Notion、 GitHub 等）讓工作效率翻倍，或是能夠解決老闆的數位焦慮時，就具備了重新議價的權利。

策略5：談判「非薪資」福利　達成變相加薪

如果公司礙於現金流問題，真的無法調整底薪，不妨換個角度，從「總體薪酬（Total Package）」突破。這些福利雖然不是直接的現金，但能夠降低自己的生活成本，或是提升生活品質，達到變相加薪效果。

可以納入談判的非薪資福利項目包含：

• 遠距工作（WFH）： 每週1-2天在家工作，省下的通勤費、伙食費與化妝置裝費，換算下來可能相當於加薪 3,000-5,000 元。
• 進修補助： 要求公司全額或部分支付進修課程費用，也算一種投資未來的加薪。
• 特休假：爭取優於勞基法的特休天數，或是彈性工時等。

策略6：找對時機談薪

有時候調薪失敗不是因為內容或能力不足，而是挑錯開口時機。最佳的談薪時機包含以下4個：

• 年度績效考核時
  這是最正式、最具制度性的談薪時刻。員工可以直接以過去一年的成果、數據與貢獻作為依據，讓主管有依循可參的標準。
• 重大專案成功後
  此時老闆不只開心，對你的印象分數也最好，是爭取提高薪水的最好時機。
• 部門預算編列前
  建議在10-11月或年底時談薪，如果等到隔年才談，即使主管有意幫忙，也沒有資源能夠分配。
• 主管心情不錯時
  情緒會影響決策。選在主管壓力較小、情緒穩定甚至心情愉快時提出調薪，能讓溝通變得更順利，也更容易取得支持。

策略7：為轉職做準備

如果公司明年的調薪希望不高，或許就需要保持另外一條路，隨時更新履歷、保持與獵頭的聯繫，不僅是為了走，也是為了更有底氣地留。

在更新履歷上，記得掌握「量化成果」重點。如果真的不知道如何轉換，不妨試試AI履歷優化，能快速補強履歷，盤點可轉化技能、針對職缺關鍵字分析、匹配建議。當你知道自己隨時能找到更好的工作，談判時的自信氣場也會截然不同。

每年調薪幾%合理？調薪3000算多嗎？

那麼「具體該開多少數字呢」？合理的加薪幅度必須是依據「市場行情」與「通貨膨脹」，綜合評估後所得到的數字。

市場行情怎麼查

了解市場行情是設定目標的基礎，可以透過以下管道獲取數據：

• 人力銀行薪資報告：1111的薪資公秤、比薪水、104等年度薪資研究報告。
• 獵頭顧問（Headhunter）：如果有接觸獵頭顧問，可以直接詢問：「以我的資歷，現在市場上的價碼是多少？」
• 同業打聽： 透過 LinkedIn 或同業聚會，委婉探聽業界標準。

調薪幅度參考表

平均來說，一般公司的年度調薪幅度約3%～8%，其他詳細數值可參考下表：

如果以月薪30,000元計算，加薪3,000等於多了10%，算是表現良好的績效型調薪。

如何談加薪？3段話術範例成功說服主管

有了成就籌碼，也擬定目標數字後，要怎麼開口？接著提供3種主管最能接受的談薪方式，讓大家視情況選用。

話術1：成果展示型

• 適用情境：你的績效表現優異，有具體數據支持，且公司營運正常。
• 話術範例：
  「這半年我負責的2個專案都提前達標，為團隊節省約 15% 時間，也提升20%效率。希望能依據績效，論薪資調整的可能性。」

話術2：市場對標型

• 適用情境：你的薪資明顯低於行情，或你的職位在市場上很搶手。
• 話術範例：
  「我很喜歡目前的工作內容與團隊。不過，我近期研究同產業類似職位的薪資，發現以我目前的職責範圍（列舉），市場行情的薪資中位數約為 X 萬。但我目前薪資低於市場約8%，希望能將薪資調整到符合市場水準，讓我更有動力承擔團隊任務。」

話術3：價值交換型

• 適用情境： 公司預算有限，但你願意承擔更多責任來換取薪資，或者作為談判的妥協方案。
• 話術範例：
  「我了解目前公司的預算比較緊縮，公司希望明年強化XX專案，我願意主動承擔，是否能以此為基礎，在下個季度進行薪資調整？或是可以設定一個績效目標，若達成後調薪X%？」

突破低薪　讓AI小精靈助你身價翻倍

職場本質是價值的交換，面對低薪問題，當你盤點了成就並嘗試溝通，卻發現公司出現「長期無調薪制度」、「工作量倍增卻零回饋」，或是「多次談判仍被模糊帶過」3大警訊時，就代表你的價值在此已達天花板。下一步就是把重心轉向更健康、願意提供報酬的公司。

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