新人上班 3 天就人間蒸發　雇主需要付薪水嗎？

小張經營一家小企業，某天有個年輕女生米娜來應徵，雙方面試的時候相談甚歡，米娜也如期來報到。沒想到米娜工作了 3 天，卻在第 4 天開始沒有出現在辦公室，電話完全不接，好像從人間蒸發一樣，連一通離職簡訊都沒有，沒有人知道到底發生什麼事。

但「神奇」的是，一個月後到了當初談好的發薪日，米娜來電給會計，請公司支付她工作 3 天的薪水。小張很不解，新人才上班 3 天，還在學習階段，先別說對公司有什麼貢獻，當初甚至連告知離職都沒有，公司沒有因為業務延宕要求賠償就不錯了，憑什麼還要支付她薪水？！

事先約定 3 天沒到班，也不能當成自請離職

其實小張遇到的難處，在現今的職場上也是很多老闆與人資單位普遍苦惱的問題。很多老闆常常大吐苦水，表示「人很難找」。的確，在大缺工時代，找人不容易，就算找到人，先別說能否長久在職，到職後能待多久都是個問號。

當雇主如果遇到員工突然不告而別，除了工作沒人做很困擾之外，更麻煩的是法律上還有一堆問題要應付。

曾經有企業人資問我：「公司可以跟員工直接約定， 3 天未到班就視為自請離職嗎？」

答案當然是「不行」。即使雇主在勞工報到時，要求勞工簽下這份約定，也會因為違反《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）而無效。

《勞基法》對於終止契約有具體規定，除了勞工自請離職、合意終止契約外，雇主要合法終止勞動契約，只有在具備《勞基法》第 11 、 12 條資遣解僱或懲戒解僱事由時，雇主才能合法終止勞動契約。

員工未到班也沒請假，到底如何處理？

勞動契約的本質，就是勞工負有依約給付勞務的義務，也就是勞工必須依契約約定的內容來工作。以本例來說，米娜沒有按照勞動契約來上班，在約定應出勤的時間，未到班且未請假，就構成「曠工」，就是一般所稱的「曠職」。

根據《勞基法》第 12 條第 1 項第 6 款規定，如果米娜「無正當理由繼續曠工 3 日」或「 1 個月內曠工達 6 日」時，小張才能合法終止勞動契約。此時小張可以直接向米娜表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得米娜同意，勞動契約就可因小張單方面的表示而終止。

如果米娜已連續 3 天沒出現在辦公室，小張該如何處理？此時小張還要注意以下事項：

1、曠職解僱必須的 2 個要件

本案例中，老闆小張要以米娜曠職為由解僱，必須同時符合「沒有正當理由」與「連續曠工 3 日」或「 1 個月內曠工達 6 日」兩個條件，小張才能使用這條規定終止契約，如果只具備其中一項，小張還是不能使用這款規定終止契約。

在本案例中，建議小張可依下列提示辦理，保留各項證據，目的是未來萬一有糾紛，讓主管機關甚至是法官了解，公司已經盡了最大的努力、盡了該盡的義務。

• 保留聯絡記錄
  員工不告而別之後，公司把所有聯絡時間都紀錄下來，包括 LINE 、簡訊或電子郵件聯繫內容均可。
   
• 寄發存證信函
  存證信函比較正式，寄到人事資料上員工留下的送達地址，但實務上也有可能發現員工只留租屋的通訊地址，如果他搬家已不再居住租屋處，存證信函也可能有寄不到的問題。
   
• 以 LINE 、簡訊或電子郵件通知
  發出存證信函後，可發簡訊、電子郵件給對方，告知有寄存證信函給對方的事實，之後每隔一小段時間就再發一次簡訊及信件聯絡對方，請他說明為何未到職工作，並提醒如有正當事由應依公司規定請假，確保公司已經盡到告知義務。另外請注意，電子郵件信箱必須是員工個人提供給公司的信箱，而非公司發給的工作用信箱。

所以當勞工突然不告而別，曠職多日且無法聯繫時，比較妥當的作法應該是：由雇主設法聯繫勞工在人事資料上填載的緊急聯絡人或親友，方便的話甚至可以派員前往勞工住居所訪視，釐清勞工曠職原因（例如是否獨居生病而無法向外求援），看看勞工曠職是否「無正當理由」，再決定後續該如何處理。

不過這裡要提醒雇主的是，「取得權利」與「行使權利」是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工 3 日或 1 個月累計曠工 6 日就自動終止。也就是說，並不是雇主取得終止勞動契約的權利，勞動契約就會自動結束。

此外，雇主還要留意 30 日的除斥期間規定（除斥期間過後，依法該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算 30 日內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況（例如勞工提出勞資爭議調解或仲裁、裁決期間，依據《勞資爭議處理法》第 8 條規定，雇主不得終止勞動契約），否則若勞工提起訴訟，雇主違法終止契約的行為，將來可能遭法院判定為無效。

2、曠工的連續性不受例假、休息日影響

實務上認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。另外，最高法院曾有判決指出，勞工依法請假的日子，同樣不會中斷曠工的連續性。

舉例來說：小張與米娜約定週一至週五為工作日、週六與週日為休息日及例假（未出勤），米娜週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工 3 天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數。

員工曠職，雇主該支付薪資嗎？

勞工曠職的日子因為沒有給付勞務，基於勞動契約約定，工資是勞務的對價，就勞工曠職的日數，雇主依法不用發給工資。但是以本例來說，小張仍需支付米娜工作 3 天的薪水，無論該 3 日的工作對小張是否有貢獻，只要勞工有按時到班，雇主就有依法給付工資的義務。

如果雇主已經預發工資，勞工因為曠職未到班，之後雇主依法終止勞動契約而解僱，溢發工資部分，由於勞工並未提供勞務，雇主終止契約後，可以要求勞工返還溢給工資。

就本例而言，米娜上班 3 天就消失，電話不接，始終找不到人，只要再過 3 個工作日，小張就可以曠職 3 日為依據，主動終止勞動契約，不須得到米娜同意。

但只要小張沒有依法解僱米娜之前，縱使米娜都不出現，法律上仍是小張的員工。如果米娜在外以小張員工的名義做一些不好的事，不知情的小張都有承擔法律上責任的風險；甚至如果在此期間受傷或死亡，家屬來向小張爭取職災的補償責任，都是雇主很棘手的法律風險。

因此，建議最安全的方式就是以《勞基法》第 12 條第 1 項第 6 款「曠職條款」來處理，是雇主最沒有風險的自保措施。
 

本文出自：《勞資小白超實用寶典：懂一點法律3，32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》，陳業鑫，天下雜誌出版