社群媒體超瞎發文影響公司　當心被炒還可能吃上官司！

Dcard 社群平台流傳一段影片，只見穿著飲料店制服的員工，嘻笑說：「我不知道會長怎樣哦，感覺會變很黑……」，接著把超髒的運動鞋，放進疑似用來煮茶的大鐵鍋中，還倒入洗衣粉，以大型夾子將運動鞋壓進鍋內攪拌。

影片一出，網友立即痛罵太噁心、超缺德的、超沒衛生。飲料店總公司於次日上午立刻發布聲明：「 Dcard 社群平台上匿名發布飲料店員工嬉鬧影片，經中區總部查核為該區管轄之加盟主店員個人行為，因個人情緒於營業場所做出不當嬉鬧行為，已經造成商譽的損害，已通知潘姓與林姓兩名員工立即離職。」

依法開除胡搞員工，需要付資遣費嗎？

依《勞基法》第 12 條第 1 項第 4 款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。在本案中，飲料店應該是引用這個規定，開除這些違反公司規定的員工。

雇主依照這條法律被開除的員工，無須對員工預告或給付預告工資，連資遣費也可以不給，也不用給非自願離職證明。被開除的員工無法申請失業認定及給付，甚至員工行為若造成雇主商譽及營業損失，公司還可以向這些胡鬧的員工請求損害賠償。

一般公司之勞動契約及工作規則條款，均有上班時間不得從事與職務無關行為，以及禁止侵害公司商譽之規定。本案中之員工用煮飲料的鐵鍋洗髒鞋，甚至上傳至網路社群媒體，明顯違反前述條款，應無疑義。

如何規範員工的社群媒體使用？

由於網路社群媒體普及，無論是 Facebook 、 LINE 、 Instagram 、 X （原 Twitter ）、 Threads 或是 TikTok 、小紅書等，使用者若在社群媒體上發布與雇主有關之資訊，極易引起雇主困擾，所以許多企業紛紛就員工使用網路社群媒體予以規範，例如不得以公司職稱對外發表言論、不得發布穿著公司制服照片等。

為避免工作與私人生活在社群媒體混淆產生困擾，企業對員工使用社群媒體行為予以適度規範，無可厚非。但如果員工有類似前述的不當行為時，雇主想對員工施以懲戒處分甚至解僱，必須注意規範的合法性，建議於勞動契約或工作規則中訂定「社群媒體使用規則」條款，做為員工於私人時間使用社群媒體之明確規範。

員工私人發文連帶影響公司商譽，可以開除他嗎？

然而，若是員工發表的言論與公司無關，但卻間接影響公司形象，又該如何？一位知名媒體人在其個人粉專上，針對時事議題發表其看法，結果被網友們砲轟，甚至有不少網友揚言抵制該媒體，對公司形象產生負面影響，公司可以因此解僱該名媒體人嗎？

員工在工作以外的社群媒體與個人言論，原則上不屬於工作內容或勞務提供的一部分。再者，倘若公司與員工簽訂的契約或設定的工作規則，並沒有把員工於社群發布的個人言論，以及對公司造成的不利影響列入規範中，且未遵循「解僱最後手段性」，那麼未必能夠成為合法的解僱理由。

建議明訂社群媒體使用規則

對員工而言，在私人社群平台上抒發個人想法，屬個人的言論自由，然而當公私領域的界線越來越模糊，一旦公開的個人發言帶有爭議性，甚至有可能影響到服務單位時，在發言之前就必須謹慎小心，避免影響雇主商譽或工作內容。

對雇主而言，即使員工的發言不涉及公司業務，社群的負面評價仍有可能傷及企業形象，但有時還不能構成解僱員工的理由。

除了解僱員工之外，仍有其他應對方式（如警告、申誡、記過等懲戒處分、調職等），非不得已盡可能不影響員工工作權。同樣的，建議於勞動契約或工作規則中訂定「社群媒體使用規則」條款，以作為員工於工作及私人時間使用社群媒體之明確規範。

社群媒體發達的現今，出現越來越多員工在社群媒體上闖禍的情事，希望以上提供的案例與建議，可以給員工及雇主一些警惕和解答。

本文出自：《勞資小白超實用寶典：懂一點法律3，32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》，陳業鑫，天下雜誌出版