5個方法避免招募時掉入「隱形偏見」的陷阱
每當HR接收到要招募新人的資訊時，往往又急又趕，在這樣的速度戰下，很容易讓招募人員陷入「無意識的偏見」下，例如：血統純正、校系友都是招募中常見的「隱形偏見」！
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每當HR接收到要招募新人的資訊時，往往又急又趕，在這樣的速度戰下，很容易讓招募人員陷入「無意識的偏見」下，例如：血統純正、校系友都是招募中常見的「隱形偏見」！
無意識的偏見會為組織帶來什麼樣的影響呢？舉例來說，最直接影響的就是會使企業人才變得單一化，甚至產生不必要的勞動糾紛。但是「偏見」每個人都有，包含有意識或不自覺。對此，《LinkedIn》整理出了五種策略，希望可以幫助招募人員來降低篩選過程中的偏見。
5策略降低你的無意識偏見，實現多元化的人才招募
無意識的偏見是人類天生俱來的，這是大腦快速分類信息的一種方式，然而為了讓好人才有機會通過初步審查並進入面試，招聘時的偏見勢必要消除，少了性別、年齡或種族的歧視，才能為企業找到最佳的人才。
1. 招募時先將求職者的姓名和照片排除
不論招募人員是透過哪一個平台在尋找人才時，都會透過個人資料來尋找符合資格的人，但若他們靠著姓名和照片來評估時，很容易因無意識的偏見而忽視那些潛在的求職者，導致他們錯過優秀的候選人，例如美國威斯康辛大學曾有一項研究指出，名字聽起來像黑人的申請者收到的面試機會比其他相同條件的白人申請者少14%。
因此排除姓名和照片後（特別是照片），招募人員更能夠專注求職者的技能，而不是他們的社會身份或外表。
2. 在審查履歷時先進行匿名處理
這與前一點有類似的原因，當招募單位收到如雪片般飛來的履歷後，可以先進行盲選，大幅降低無意識偏見。盲選的機制會隱藏求職者的姓名、大學、地址、愛好或畢業年份等個人細節，讓招募人員僅透過相關工作經驗、技能等進行評估。
美國博物館協會的人力資源總監Katherine分享，她曾要求招募人員把求職者履歷中的姓名、地址、大學和畢業日期刪除，然後為每一位求職者分配了一個號碼，並推薦相關的申請人，直到她邀請他們參加面試。Katherine表示這個做法不只改變了組織的思維方式，也使招募人員更深刻體會到招聘偏見的影響力。
3. 定期更換審查人員，檢查篩選過程中的歧視
為了確保人才多樣性，避免篩選偏見的最佳方法之一是──讓不同的人審查履歷。招募小組成員應包括男性、女性以及不同種族、年齡的人。透過小組成員的多樣性，並搭配輪流審查履歷的工作，能夠大幅降低個人偏見。
此外，還要定期檢查篩選過程中是否存在隱形歧視的問題。定期評估其績效的公司更有可能實現其多元化目標。
4. 考慮完全刪除履歷機制
知名軟體開發公司Keepsafe在招募時不要求求職者提供履歷，而是請他們描述幾個問題，像是近期讓你感到有興趣的事情是什麼？你有什麼樣的特色或技能。Keepsafe表示這樣的作法能夠確保每一位求職者間的公平競爭。
另外全球電子郵件數據解決方案公司Return Path 在2015年也採取過類似的招募政策。他們為了提升企業技術職位的女性員工比例，因此改造了求職網站，求職者必須接受與該職缺相關技能的挑戰。每位求職者都會有個人化的評分表，而招募團隊會根據求職者的排名來進行面試邀約，此過程中不會有任個人資訊的參考，大幅降低無意識偏見的影響。
5.在求職者接受錄取通知後，才對其進行背景調查
身處於資訊爆炸的時代，許多招募人員或是面試主管習慣在面試前，對求職者進行背景調查，包括生日、星座、興趣等等。
其中，在過程中很容易出現的無意識偏見就是「求職者的年齡」。舊金山聯邦儲備銀行2017 年的一項研究發現，年齡在 29 歲至 31 歲之間的候選人比 64 歲至 66 歲的候選人在擁有類似資格時收到的回電多出35%。
然而，背景調查固然是面試審查過程中重要的機制，但是在人才輩出的時代，不應該因為過於年輕或是年長而扼殺一次面試的機會，因此在招募過程中確保年齡中立是件重要的事。
一間公司想要招募到好人才，除了降低無意識偏見外，也請努力讓自己成為一間多元化公司，接受任何性別、種族、宗教信仰和年齡的員工存在。簡單來說，避免偏見產生的最好方法，就是創造一個多元的環境，讓每一個在這裡的人都感覺他們真正屬於這裡。
