團隊老是沒效率？用60-30-10原則解決90%管理失靈

我和學生聊天時，無論是政府員工、企業高層或剛換工作的人，大家都想知道要如何改善自己的團隊。他們總是面對著無意義的會議、團隊內鬥、辦公室政治、管太多的主管、沒有動力的成員。他們想知道要怎麼改善這一切。

什麼是治標不治本的領導？

大多數人都想直接開始指導團隊。像是把所有員工叫到會議室，如果大家沒有動力，就來精神喊話；如果策略有問題，就來提供一點建議。

但是你看到的這些嚴重的問題，常常只是表面的症狀，源頭則是你在玩一個對自己不利的遊戲。這些問題相當於流鼻水，而不是造成這個症狀的流感病毒。確實，有時可以短期治好症狀，但這樣是治標不治本。

修復團隊問題前，先解決結構性問題

我之所以一直強調團隊結構的力量，那是因為它對團隊動力至關重要。書中引用的演說範例，其實是在幫助釐清團隊的目標與任務，確保我們都清楚知道前進的方向。

開始前，先問這幾個問題

所以要搞清楚先後順序，在開始安排異地會議（ off-site retreat ）來解決成員間的問題前，請先仔細分析團隊結構。

• 你面前的是一個擁有多元且與任務相關知識與觀點的小團隊嗎？
• 你設定的目標是否清晰、有挑戰性、重要且明確嗎？
• 任務設計得好嗎？
• 團隊的規範與團隊的目標相符嗎？

在專注於修復流程問題前，請先努力解決結構性問題。否則，就只是在一個被動了手腳的遊戲中，盡力做到最好罷了。

不只團隊，家庭教育也常掉入相同陷阱

同樣的道理適用於任何團體。說實話，在教育孩子方面，我也常常會陷入同樣的陷阱。在想要改變孩子行為時，我總會下意識地訴諸於教練式的指導。當看到孩子們忘記做家事、吵個不停或總是盯著手機時，自己也總是想對著他們說教一番。

然而，這些流程上的問題通常只是結構問題所引發的表面「症狀」。以家庭為例，家人會因為沒有足夠的錢或對未來生活的願景不同而吵架，大家都會因此而感到沮喪挫敗，於是開始為各種事情爭吵，從怎樣洗碗到小孩一天能玩多久手機都是戰場。

倘若不先分析背後的原因，最後大家都只會把精力都花在治療表面的症狀上。

糟糕的團體結構會拖垮指導效果

事先聲明，我不覺得提供高品質的指導是錯的。恰恰相反的是，我認同高品質的指導很有用！

但是，主管、父母或其他團體領導者最常犯的錯誤，就是在沒有考慮團體結構的情況下提供指導。而這樣的錯誤就會帶來個人主義，將團體整體的表現歸咎於個人。

把團體問題歸咎個人，是最常見也最危險的誤判

人們往往都誤以為問題的原因是，團隊中有一顆需要盯緊的老鼠屎，或某個沒有熱情、極需鼓勵的員工。雖然，高品質的指導可以看到短期成效，不過糟糕的團體結構會緩慢且持續地拖累團隊表現，最終會抵銷指導的正面效果。

那些似乎在扯後腿的成員，他們常常只是不清楚自己的角色，又或是覺得被其他成員排擠。不知道最終目標為何的人們常常會偏離方向，然後彼此責怪對方走錯了方向。

以「60-30-10 原則」重新理解團體效能

理查．海克曼和露絲．瓦格曼提出一個稱之為「60、30、10」原則，用來思考影響團體效能的關鍵因素。

60％的團體效能，來自結構設計

我們將這個原則應用在協助領導者知道「何時」是介入時機。在此原則中，大約有60％的團體效能取決於團體的結構要素，像是目標、任務、組成和規範。而有些結構要素，甚至在成員初次見面前就已經確定了。

於是，介入這些結構要素的最佳時機，是在團體開始運作之前，有時甚至是在團體還未成立之前。

30％效能，取決於團隊的啟動方式

大約有30％的效能來自團體的啟動方式。

團體的目標和使命足夠清楚嗎？每位成員是否自認有足夠的理由成為團隊的一分子？覺得因著自己將來的貢獻而被接納與尊重？團體規範能促進心理安全感、明確溝通和協作過程、預防從眾和造成團體失能的衝突，而且大家從一開始就了解各種規範嗎？團體成立後有明確的下一步規劃嗎？干預並改變這些要素的時機正是在團體成立初期。

最後 10％，才是專家的教練式指導

最後的10％效能則是來自專家的教練式指導，諸如細微的調整、建議與協助解決問題，都能讓團體持續維持在正軌上。因為結構若是設計正確，那麼執行流程和成員等問題都會迎刃而解，只是偶爾會需要一點推力協助。

結構良好的團體可以從指導所帶來的鼓勵、建議和回饋中獲益。所以，好的指導是提升團體效率的最後一個關鍵條件―就像是集體觀點的「錦上添花」。

從「結構提問」開始改變團隊

生活中大部分團體都沒有固定的結構，這反而為你帶來巨大的機會。你只需要和團體討論一下目標和想要制定的規範就好了。

假設你要成立一個樂隊、俱樂部、委員會或公司，你就可以自由地制定團體的結構。就算你是沒有什麼權威的團體成員，依然可以詢問關於團體結構的問題，讓大家去關注其中的問題，或者提出改善其他人遺漏之事的方法。實際上，有很多方式可以改善團體的結構，並讓它們真正有機會獲得綜效。

本文摘錄自：《群智優勢：擺脫單核領導的過勞無奈，運用「團體動力學」激活部屬潛能極限，打造敢說、敢衝、敢作為的高效團隊》，作者：科林．費雪，方言文化