導入 AI 取代真人省成本　雇主直接資遣員工合法嗎？

美商 P 公司是一家以「提供客戶高品質中文財經資訊產品」為主要營運內容的企業，對地區分析師職務的條件要求是「 2 年以上財經翻譯經驗、對台灣的商業術語有通盤了解，英文和繁體中文說寫流利」，並且每月支付高達 12 萬元薪資。

李小姐自民國 101 年間獲得這份職務，任職數年來績效頗佳，然 P 公司自 105 年起引進 AI 人工智慧翻譯系統，翻譯正確率及速度均高於李小姐的工作產出，經過 2 年的調整與測試， P公司決定在 107 年 7 月資遣解僱李小姐，李小姐不服 P 公司的解僱決定，委請律師提起訴訟，請求確認僱傭關係存在。

事實上， AI 人工智慧發展速度可說是光速發展， ChatGPT  更是引起熱烈討論，它流暢、精準快速的文本式問答令使用者驚豔，並且通過全球數億用戶的測試和使用，被廣泛應用在各種場合。

但同樣隨之而來的話題是：哪些工作會因為 AI 快速發展而被取代？ AI 會搶走哪些人的工作？事實上，很多傳產企業在二代接班之後，試圖進行數位轉型，無形中也讓不具備數位專長的老員工面臨失業的危機。

雇主導入 AI 因而資遣員工，是否合法？

《勞基法》第 1 1 條第 4 款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。」

這裡所謂的「業務性質變更」，除了雇主經營事業項目變更以外，就經營事業
之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院 98 年度台上字第 1821 號判決）。

因此， P 公司引進 AI 人工智慧翻譯系統，如果是出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式，依照前述最高法院判決意旨，應符合「業務性質變更」之範疇。

想用 AI 合法取代員工，必須先做到這一點

然而，就算引進 AI 人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必須在已經試圖安置員工未果，或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時，才能合法資遣解僱勞工。如果雇主有找到適合安置員工的職位，此種安置稱為「迴避資遣的調職」。

所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，同時勞工願意接受者為前提（最高法院 107 年度台上字第 957 號判決）。

李小姐的律師在訴訟中主張 P 公司並未盡安置義務，並提出香港 P 公司職缺為證，主張 P 公司未將李小姐安置至香港 P 公司地區分析師職缺，不符合《勞基法》第 11條第 4 款資遣解僱要件。

但法院認為台灣 P 公司與香港 P 公司均為美商 P 公司之分公司，台灣 P 公司無法操控香港 P 公司之財務、資金運用、營運方針、人事管理及薪資給付，即使香港 P 公司於當時有地區分析師、中文翻譯人員職缺，台灣 P 公司並沒有人事權限得以安置李小姐。

再者，香港職缺與台北職缺工作地點相距甚遠，又涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題，就算有該類職缺，亦難認定是可安置李小姐之適當工作，因此不採信李小姐的主張，認定李小姐的雇主台灣 P 公司就該職缺並無安置義務，因此判定李小姐敗訴。

因應 AI 趨勢，4步驟降低勞資紛爭

AI 人工智慧迎面而來，未來勢必還有更多的工作受到衝擊。企業為了生存與提升競爭力，導入各種科技勢在必行，比如生產線作業員的工作權首當其衝，屆時企業該如何處理勞資關係？

事實上，無論勞資雙方都必須預先做好準備，降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下：

1. 訂定明確職務內容

企業在僱用員工時，應該先訂定明確的員工合約，明確規定員工的工作內容、預定達成的工作績效與目標、工作條件、工作時間和工作地點等細節，以勞動契約或職務說明書（ Job Description ）詳細記載。

2. 考慮個案的具體情況

企業因引進 AI 或各種科技而必須進行解僱時，應該考慮到具體員工的個案情況，包括員工的工作表現、工作年資等因素，特別注意勿以年齡、性別等作為解僱優先考量因素，以免構成就業歧視，並應對員工依法進行預告及協商程序。

3. 遵守相關勞動法令規定

企業在進行解僱決定時，應該遵守《勞動基準法》、《性別平等工作法》和《就業服務法》等相關法令規定，例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。

4. 建立合理的解僱程序

企業在進行解僱決定時，應該建立合理的解僱程序，包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等，以減少員工的再就業風險，降低勞資糾紛的可能性。

以本例而言，台灣 P 公司在引進 AI 系統後，決定對翻譯工作人員進行資遣解僱前，應該遵守台灣勞動法令規定，建立合理的解僱程序，以確保李小姐等員工權益得到合法的保護。

在 AI 浪潮席捲下，勢必越來越多職務受到衝擊，老闆想以 AI 取代真人員工前，務必做到符合勞動法律規定、建立合理解僱程序、避免以年齡或性別做為解僱優先考量因素，才能夠跟員工好聚好散。

本文摘錄自：《勞資小白超實用寶典：懂一點法律3，32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》，陳業鑫，天下雜誌出版