就業平等時代下的人資思維轉彎：身心障礙者合理調整已成基本

近日，法院就一宗國營事業與身心障礙員工的解僱爭議作出判決，認定雇主在試用期結束後終止勞動契約，因未充分落實合理調整義務，而構成違法解僱與就業歧視。

這個判決除了回應個案，也提醒所有企業：在身心障礙者就業保障日益受到重視的今天，人力資源管理正面臨新的挑戰與調整需求。

試用期不是免責牌 

傳統上，試用期常被視為觀察員工是否適任的階段，企業也享有相對的用人彈性。然而，隨著就業平等觀念深化，相關法律明確規定：即便在試用期，雇主仍須遵守反歧視規範，履行合理調整義務。換言之，對員工工作表現的評估，不能與是否提供必要支持脫鉤。 

什麼是合理調整？ 

合理調整不只是一次性的善意協助，而是一個持續的流程，包括溝通、需求評估與工作環境或內容的調整，使身心障礙者能在公平條件下參與工作。當員工表達需求時，企業是否啟動正式對話、審慎評估並提供可行支援，將直接影響制度是否真正發揮保障功能。 

人資制度的新思維 

過往人力資源管理多強調效率與即戰力，但在面對多元勞動樣貌時，若仍以單一標準套用於所有員工，容易產生落差。未來的人資制度可逐步導入 支持型就業思維，在甄選、試用、考核及工作調整各環節，設計更彈性的配套，讓不同條件的員工都有合適發揮的空間。 

法規與制度檢視的重要性 

我國已將《身心障礙者權利公約》國內化逾十年，相關保障制度也逐步建立。此次判決顯示，司法對合理調整的審查標準越來越明確，企業若能提前檢視並優化內部人資流程，將有助於降低未來爭議風險。 

HR的新角色：保障多元就業權 

身心障礙者的工作權，是就業平等的重要一環。人資部門不僅負責用人與管理，更承擔起制度保障的角色。成熟的職場，不僅看產能表現，也看是否能為不同能力條件的人提供公平機會。 這起案例帶來的啟示是：在多元與包容逐漸成為共識的時代，人資制度如何以更周全的方式，回應合理調整與身心障礙者勞動權的新需求，是每個企業都必須思考的重要課題。